Весь сайт Вход
Регистрация
Избранное (0)

Практика построения системы обучения и развития персонала в компании. Курс в Москве

  • Краткое описание

  • Полная программа

  • Преподаватели

  • Скидки

Место проведения

г. Москва, бизнес-центр «Виктория Плаза», ул. Бауманская д. 6, стр. 2, в пяти минутах от м. Бауманская. Всем участникам высылается подробная схема проезда на семинар.
Показать на карте

Формат обучения

Курс повышения квалификации, очно-заочная форма.

Для кого предназначен

Директоров по персоналу, заместителей директоров по персоналу, менеджеров по персоналу, руководителей и сотрудников кадровых служб.

Цели семинара/курса

Получить подробные прикладные знания о системе корпоративного обучения, овладеть навыками построения системы обучения в компании, освоить методы, инструменты, способы и приемы организации обучающего процесса, научиться выявлять потребность в обучении, планировать обучающие мероприятия и оценивать эффективность работы специалистов по обучению и результативность самого обучения, эффективно использовать результаты обучения сотрудников.

Для участников предусмотрено

Методический материал, обеды, кофе-паузы.

Документ по окончании обучения


По итогам обучения слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 72 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 28 сентября 2015 года №036595, выдана Департаментом образования города Москвы)

Информация для иногородних клиентов

Иногородним клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения обучения.

Официальные документы Учебного центра

Это мероприятие можно заказать в корпоративном формате (обучение сотрудников одной компании).

Это мероприятие относится к темам

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА - ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ БИЗНЕСА

Корпоративное обучение. Цели. Задачи. Актуальность.

Решение задач бизнеса через обучение сотрудников.

  • Увеличение прибыли
  • Повышение конкурентоспособности
  • Развитие HR-бренда
  • Освоение нового рынка

Решение кейсов: «Издательский дом», «Целлюлозная фабрика», «Вредное производство».

Методы выявления потребности в обучении.

  • Экспертная оценка
  • Бенчмаркетинг (bench mark)
  • 360 градусов
  • Центр оценки (assessment)

Решение задач: «Торговая компания», «PR компания».

Стратегические и тактические цели корпоративного обучения.

  • Повысить производительность
  • Создать новые продукты или услуги
  • Изменить модели поведения сотрудников

Мозговой штурм: цели обучения.

Индивидуальные цели обучения.

  • Повышение квалификации
  • Увеличение стоимости на рынке труда
  • Повышение конкурентоспособности внутри компании
  • Зачисление в кадровый резерв
  • Повышение по должности
  • Саморазвитие

Упражнение на определение потребности в развитии компетенций сотрудников.

Модели и кластеры компетенций.

  • Подход Ричарда Бояциса
  • Кластеры Лайла Спенсера
  • Поведенческие модели Стива Уиддета

Моделирование групп компетенций.

Разработка групп компетенций исходя из потребности компании.

  • Коммуникативные
  • Личностные
  • Профессиональные
  • Поведенческие (социальные)
  • Мотивационные
  • Аналитические
  • Предпринимательские
  • Исполнительские
  • Управленческие
  • Креативные
  • Лидерские

Деловая игра: «Определяю - обучаю».

ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ

Формы и методы обучения.

  • Массовое обучение
  • Групповое обучение (тренинги, семинары)
  • Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество)
  • Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары
  • Учебные курсы на электронных носителях
  • Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах)
  • Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами)
  • Мастер-классы
  • Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы)

Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.

Разработка учебного курса.

  • Определение актуальности курса
  • Практическое назначение курса для сотрудников компании
  • Постановка целей курса
  • Тематическое планирование
  • Структура обучающих программ лекций, семинаров, тренингов

Моделирование цепочки структуры программ обучения.

Инструменты обучения.

  • Кейс-стади (case-study)
  • Информативная презентация
  • Разработка сценария деловой игры

Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.

Наставничество как способ передачи знаний в компании.

  • Понятие, цели и задачи
  • Методы и инструменты
  • Менторы и ученики
  • Программа наставничества
  • Положение о наставничестве
  • Способы мотивации реализации программы наставничества
  • Условия сотрудничества и договорные отношения

Моделирование системы наставничества и планирование мероприятий.

Работа с внешними провайдерами обучающих услуг.

  • Рынок образовательных услуг
  • ВУЗы, Бизнес-школы, Курсы повышения квалификации, тренеры-фрилансеры
  • Критерии выбора учебного заведения

Решение кейсов: «ВУЗ или колледж», «Фриланс», «Бизнес-школа».

Методическое планирование.

  • План-сетка (краткосрочное, долгосрочное планирование обучения персонала)
  • Этапы организации обучения
  • Оценка качества программ обучения

Упражнение: планирование обучающих мероприятий.

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ. ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ – УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР – КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Современные подходы к обучению и развитию персонала компании.

  • Концепция самообучающейся организации
  • Концепция «обучение действием»
  • Концепция управления знаниями, как управление интеллектуальным капиталом

Упражнение: построение модели системы обучения.

Элементы системы обучения персонала в компании.

  • Подразделение по обучению, Корпоративный университет, Учебный центр
  • Организационные ресурсы
  • Формализованные процессы и регламентирующие документы
  • Методологическая база
  • Система оценка качества и результатов обучения

Мозговой штурм: «Элементы системы».

Алгоритм построения системы обучения персонала.

  • Формализация процессов (положение об обучении сотрудников в компании и другие документы)
  • Круг ответственных должностных лиц
  • Организация работы отдела обучения, функциональные и оперативные задачи

Решение задач: «Нормы дозволенного и запрещенного», «Расчеты и прогнозы».

Менеджеры и специалисты по обучению.

  • Рынок труда и критерии отбора профессионалов в области обучения
  • Функциональные и оперативные задачи специалистов по обучению
  • Поиск и привлечение тренеров-фрилансеров
  • Поиск, оценка, отбор и найм корпоративных тренеров и специалистов по обучению (особенности требований к квалификации и опыту)
  • Индивидуальные KPI

Практическое задание: определить потребность - составить профиль - найти специалиста.

Бюджет системы обучения персонала.

  • Алгоритм построения бюджета на обучение персонала с нуля
  • Статьи расходов
  • Планирование, распределение и освоение бюджета
  • Риски и пути их предупреждения
  • Планирование, прогнозирование, расчет
  • Способы оптимизации расходов
  • Инвестирование в развитие компетенций сотрудников

Решение кейсов: «Целевые затраты», «Статьи расходов», «Верный выбор».

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

Технология оценки эффективности обучения: понятие, содержание, структура и алгоритм.

  • Совокупность приемов, способов, форм и методов измерения эффективности процесса и результата обучения в рамках одной технологии

Недостатки системы оценки обучения сотрудников и пути их устранения.

  • Трудоемкий сбор данных о результатах обучения
  • Противоречия целей и результатов обучения
  • Разночтения сформулированных показателей результативности обучения
  • Низкая мотивация сотрудников на обучение
  • Отсутствие связи системы обучения с другими подсистемами (карьерного развития, ротации, мотивации)

Мозговой штурм на выявление проблем, ошибок и недостатков системы. Анализ. Обмен мнениями, опытом.
Упражнение: «Ошибка-решение».

Ключевые показатели эффективности организации обучения.

  • Постановка целей обучения, формирование задач и индивидуальных результатов обучения через Ключевые Показатели эффективности
  • Разработка КПЭ для менеджеров и специалистов по обучению исходя из общих целей системы обучения

Решение кейса: ключевые показатели эффективности отдела обучения.

Модель оценки результатов обучения по компетенциям.

  • Ключевые компетенции для оценки результатов обучения
  • Лист оценки по компетенциям
  • Критерии оценки новых компетенций
  • Инструменты и приемы оценки результатов обучения по компетенциям

Решение практических задач: «Функция-компетенция».
Упражнение: разработка индикаторов измерения уровня компетенций.

Техники интерпретации полученных данных.

  • Логика
  • Субъективная оценка
  • Личный и социальный опыт
  • Корректные способы расшифровки данных
  • Интерпретация результатов оценки влияния внешних и внутренних факторов на качество обучение
  • Разработка формулы: качество обучающей информации +корректный метод обучения +эффективность транслирующего = качество обучения
  • Оценка результатов тренингов на развитие управленческих навыков

Упражнения с применением проективных и аддитивных методик.

Оценка эффективности тренингов.

  • Социальная и экономическая эффективность активного обучения
  • Отсроченный эффект активных форм обучения
  • Критерии оценки тренингов на развитие коммуникативных (или любых других) навыков
  • Оценка результатов тренингов на развитие управленческих навыков
  • Оценка результативности тренингов командообразования

Ролевая игра: «Знания (знаю - понимаю)», «Умения (осваиваю - выполняю)», «Навыки (обучаю-закрепляю)».

Инструменты оценки эффективности обучения.

  • Алгоритм разработки:
    • анкет
    • кейсов
    • опросных листов
    • тестов для оценки результатов обучения
  • Принципы и правила целевого применения инструментов оценки
  • Корректная интерпретация полученных данных

Технология оценки результативности процессов ACIR.

  • Aim – цель, ради которой проводится обучение
  • Criterion – признак, которым характеризуется положительный эффект от обучения
  • Instrument – инструмент измерения, который показывает насколько была достигнута поставленная цель
  • Rate – норма, ожидаемая компанией и уровень изменений, которого достиг сотрудник в ходе обучения

Упражнение на освоение принципа ACIR.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОБУЧЕНИЯ

Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы. Управление развитием персонала.

  • Управление потенциалом сотрудников
  • Корректная расстановка кадров
  • Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация)
  • Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков)
  • Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности)
  • Ротация (перемещение сотрудников компании)

Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.

  • Работа с ВУЗами (студентами и выпускниками)
  • Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов
  • Методы выявления лидерских компетенций
  • Алгоритм работ по созданию кадрового резерва
  • Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва
  • Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих промышленных компаний России

Решение кейсов. Моделирование.

Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.

  • Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний
  • Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования
  • Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое)
  • Введение в должность

Решение кейсов. Моделирование.

Работа с уникальными специалистами (талантами).

  • Критерии определения талантливых сотрудников
  • Модели компетенций уникальных сотрудников
  • Планирование обучения и развития талантливых специалистов
  • Критерии оценки эффективности программ развития талантов компании

Упражнение: разработка профессиональных профилей уникальных специалистов.

Развитие линейных руководителей.

  • Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель)
  • Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена
  • Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера
  • Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду
  • Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании

Решение кейсов. Создание проекта.

  • ТАЛОВЕРОВА Людмила Леонидовна
    ТАЛОВЕРОВА Людмила Леонидовна
    Руководитель Информационного Центра «Эффективные Человеческие Ресурсы» (IC HRP). Эксперт в области оценки, подбора, адаптации и обучения персонала. Методолог обучающих программ и преподаватель курсов по управлению персоналом.
    Узнать больше

При первичной регистрации на сайте предоставляется скидка 5%.

При участии двух и более сотрудников от одной компании предоставляются скидки по оплате: 2 человека – 7%, 3 человека – 10%, 4 человека и более – 12%.

Стоимость участия:
Уточняйте у менеджеров
8800 234 5522
+7495 698 6364 +7812 438 0033
Пн-Пт с 9 до 19 Мск
сейчас не работаем


Вам могут быть интересны другие мероприятия