Вход
Регистрация
Избранное (0)
Подпишитесь на рассылку

Как адаптировать новых сотрудников, если в компании высокая текучесть кадров

09.09.2022

Мотивация и адаптация новых сотрудников могут стать серьёзными проблемами, если в компании высокая текучесть кадров. Она подавляет и сбивает с толку. Как объяснить частые увольнения новым членам команды? Давайте разбираться.

Аналитики отмечают, что в пандемийные годы каждая третья компания Европы и США была вынуждена приостановить работу ввиду сильной текучести кадров. А примерно половина сотрудников, приходящих взамен ушедших, уже через 3-6 месяцев активно начинает искать новую работу.

Когда кадровый голод компании временно удовлетворён, специалистам HR рано расслабляться. Новичков необходимо удержать. Для этого нужно реанимировать или заново создать позитивную корпоративную культуру.

Как удержать новых сотрудников: 6 тактик

В условиях новой и сложной реальности нужно пересмотреть систему адаптации. Для этого менеджеры по персоналу могут воспользоваться одной из стратегий.

1. Используйте последовательную адаптацию с участием руководителя (гибридная работа не исключение)

Эффективный способ поддержать новых сотрудников — создать надёжный последовательный процесс адаптации. Согласно исследованиям одной из крупных консалтинговых компаний, примерно половина из 700 опрошенных сотрудников различных компаний не имеют представления о ценностях и культуре организации, в которой работают, не осведомлены об инструментах и технологиях, которые должны использовать в процессе работы.

Усугубить ущерб от некачественного онбординга (комплекс мероприятий для адаптации новых сотрудников) может переход на гибридную работу. Новые сотрудники, которые большую часть времени работают удалённо, часто плохо осведомлены о культуре компании, не проходят специальное обучение или проходят его поверхностно. Они не учатся у своих коллег и не получают косвенных сведений, которые в обычном режиме также могли бы получить от коллег, к примеру, за обедом.

Справка! Гибридная модель работы — это формат, при котором не все категории сотрудников должны постоянно находиться в офисе. Сочетаются классическая офлайн-работа и удалённая онлайн-работа. Сотрудники с «удалёнки» могут присутствовать в офисе в определённые дни по мере необходимости.

Между тем среди сотрудников, которые прошли активную адаптацию уровень вовлечённости и мотивация в разы выше. А если активное участие в адаптации принимает непосредственный руководитель или директор компании, эффект увеличивается.

Участие в адаптации не отнимет много времени, а регулярные индивидуальные занятия, которые можно включить в план на 30-60-90 дней, могут быть весьма эффективны.

Как с новыми, так и с давно работающими сотрудниками необходимо поддерживать открытые каналы связи. Чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, можно прибегнуть к ряду простых мер:

  • обучите сотрудников основам работы с системами и ПО компании;
  • беседуйте с новичками, выясняйте, каких знаний им не хватает на данном этапе работы;
  • составьте список ключевых политик и процедур компании;
  • назначьте наставника, который обучит новичка и поможет ему адаптироваться.

При внимательном подходе и грамотном планировании новые сотрудники быстрее приспособятся к новой работе.

2. Наладьте контакт между новичками и давно работающими сотрудниками

Чтобы получать удовольствие от работы, примерно трём четвертям сотрудников необходима доброжелательная атмосфера в коллективе, хорошие отношения с коллегами. В условиях гибридной работы эти критерии страдают. Часто давно работающие в компании сотрудники сильно загружены, чтобы удалённо общаться с новичками, да и необходимости делать это намного меньше, чем при очном взаимодействии.

Попробуйте настроить систему знакомств. В компании Microsoft провели исследования и установили полезность такой методики для обеих сторон. Коренные сотрудники, чью трудовую жизнь нарушила текучесть кадров, могут продемонстрировать свои знания и коммуникативные навыки, что служит хорошей мотивацией, а новички быстрее адаптируются. Вникают в культуру компании и подстраиваются под рабочий ритм.

Настроить систему знакомств можно по принципу того же наставничества посредством чатов и мессенджеров.

3. Поощряйте и хвалите сотрудников за успехи

Похвалу и признание оценят как новички, так и коренные сотрудники.

Эксперты психологи отмечают, что похвала сигнализирует сотруднику, что его вклад заметили и положительно оценили. Это позитивно отражается на самооценке и мотивации.

Также сотрудников рекомендуется вовлекать в процесс принятия решений. Для сотрудников это показатель принадлежности к компании и гарантия, что их опасения и мнения услышат.

4. Создайте психологически безопасные условия для работы

Чтобы помочь сотрудникам справиться со стрессовыми ситуациями на работе, нужно развить у них чувство психологической безопасности.

Справка! Термин «психологическая безопасность» ввёл профессор Говард Эми Эдонсон. Он предполагает, что рабочее место — это безопасная зона. Здесь можно совершать ошибки, рисковать и признавать уязвимости.

Во времена перемен и турбулентности чувство психологической безопасности играет важную роль и служит ключом к эффективности команды. Оно может снизить ощущение стресса, желание покинуть рабочее место.

Помочь сотрудникам, находящимся стрессовой ситуации, почувствовать себя в психологически безопасной ситуации могут менеджеры. Для этого необходимо:

  • обеспечить постоянное открытое общение с каждым членом команды;
  • продемонстрировать заботу, предложить дополнительную поддержку, наставничество и обучение;
  • помочь сотрудникам переосмыслить стрессовую ситуацию, рассмотреть её как источник опыта, возможность для обучения и профессионального развития.

5. Создайте базу знаний

Вместе с уходящими сотрудниками за дверями компаний исчезают и полученные ими знания и опыт, которые можно было бы передать новичкам. Крайность такого явления — ситуация, когда качественно обучить новичка попросту некому.

Чтобы избежать этого, создайте надёжную систему управления знаниями — алгоритмов, как и что делается, которые будут существовать в информационной системе компании, а не исключительно в чьей-то отдельной голове.

Помимо общей базы, своя локальная база знаний может быть и в каждом отделе. Инструкции, содержащиеся в них, должны быть максимально понятными, чёткими и конкретными. Замотивируйте участников команды периодически пополнять и актуализировать базы по мере изменения системы и внедрения новых технологий и практик.

В рамках обучения новым сотрудникам можно будет открыть доступ к информации. А чтобы оценить полезность контента и выявить пробелы, собирайте обратную связь.

6. Измеряйте успешность адаптации

Отсутствие жалоб от сотрудников не гарантирует того, что в коллективе всё стабильно и хорошо. Новички могут думать, что возможности открыто высказаться, выразить опасения попросту нет или не проявлять интереса к своим обязанностям и работе в целом.

Внимательно следите за процессом адаптации. Проводите опросы, которые помогут:

  • проверить, насколько новички понимают свою роль, обязанности и место в команде;
  • выявить незаинтересованных сотрудников, прежде чем они надумают уйти;
  • выявить потребности в обучении по конкретному направлению;
  • оценить качество существующей программы адаптации.

Почему к адаптации важно привлечь непосредственных руководителей

Ключевую роль в поддержке новых сотрудников играют непосредственные руководители. Если отношения между менеджером и работником слабы, это может стать причиной для увольнения. Поэтому HRы должны максимально вовлечь менеджеров в процесс адаптации. Это выработает у новичков чувство принадлежности к команде, что особенно полезно в условиях работы в гибридной рабочей среде.

Менеджеры могут:

  • запланировать время для участия в адаптации новых сотрудников и предпринять шаги для построения с ними продуктивных рабочих отношений;
  • содействовать психологической безопасности, предложить дополнительную поддержку;
  • создать в рамках отдела систему для сохранения ключевых институционных знаний, проследить, чтобы после ухода прежних сотрудников у новичков был доступ к необходимой для выполнения работы информации.

Чтобы отслеживать процесс обучения и настроения среди новичков, не следует полагаться на интуицию, лучше используйте опросы. Для этого можно разработать настраиваемые шаблоны.

Рекомендуем

Подбор персонала в условиях конкуренции и цифровой трансформации. Современные тенденции рекрутинга. Семинар в Москве + Онлайн-трансляция

На семинаре слушатели познакомятся с последними тенденциями в области поиска и подбора персонала, рассмотрят современные инструменты и технологии в рекрутменте, узнают, какие инструменты стоит использовать для массового рекрутинга, как завладеть вниманием соискателя и составить привлекательное описание вакансии, изучат продвинутые диджитал технологии подбора.

Современные технологии поиска и подбора персонала. Курс в Санкт-Петербурге + Онлайн-трансляция

В ходе курса слушатели рассмотрят возможности поиска и подбора персонала с использованием современных инструментов, приобретут навыки планирования потребности в персонале, узнают об особенностях поиска кандидатов и системе эффективного найма

К списку статей

Нравится
Комментарии 0Комментировать

Авторизоваться - для того, чтобы оставить комментарий.

Вам могут быть также интересны семинары: