Как сократить сотрудника: всё о рисках и табу

02.03.2022

Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателям сокращать сотрудников, однако при корректировке численности персонала нужно строго следовать букве закона и не ущемлять работников в их законных правах. Рассказываем, на что обратить внимание, чтобы избежать судебных разбирательств.

Как обосновать сокращение

Правами заключать, расторгать и изменять трудовые договоры предпринимателей и организации наделяют ст. 22 и 81 ТК РФ. Решение о сокращении сотрудника должно быть обоснованным и включать ряд процедур. В противном случае может произойти конфликт, который перерастёт в судебные разбирательства.

В частности:

• сотрудника нужно уведомить об увольнении за два месяца;
• сокращение нужно обосновать экономически и организационно.

Эксперты рекомендуют работодателям опираться на экономические причины. Например, изменение организационной структуры или снижение издержек. Всё это нужно зафиксировать в нормативных локальных актах. Примерный алгоритм операций следующий:

• издайте приказ,
• внесите корректировки в штатное расписание,
• распределите между другими отделами штатные обязанности.

Такие меры помогут вам показать, что процедура сокращения — это плановое и обоснованное мероприятие, а не формальная прихоть.

Как уведомить сотрудников о сокращении

Принципы сокращения — лично, официально и под подпись (ст. 180 ТК РФ). Его нужно соблюсти, даже если в момент принятия решения сотрудник работает дистанционно, находится в отпуске или на больничном.

Если нужно сократить одного сотрудника, его следует уведомить об этом за два месяца. Работник может отказаться подписывать уведомление. В таком случае нужно составить соответствующий акт, он понадобится, если дело дойдёт до судебного обжалования.

Если требуется провести массовое сокращение, уведомление должно поступить за три месяца, причём не только в адрес персонала, но и в адрес профсоюза (если он есть) и службы занятости.

Не забывайте о критериях массовости, определённых соглашениями между работодателями, отраслевыми ведомствами и властями региона. Особенно если нужно сократить более 10 человек.

Сокращение одним днём и отстранение: за и против

Некоторым работодателям удобнее отправить сотрудника в простой или уволить одним днём — без ожидания двух месяцев. У каждого их этих способов есть особенности.

Отстранение от работы и простой — это временные меры, которые с сокращением не связаны. Они предполагают, что через определённое время сотрудник должен вернуться к работе. Сотрудника можно отстранить за отсутствие медосмотра, неприменение СИЗ, появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Сокращение в этот список не входит, и работник может оспорить такой приём через суд. Но есть альтернативный вариант — заключить с сотрудником соглашение об освобождении. Сотрудник сможет не ходить на работу, вам не придётся обеспечивать охрану труда, но придётся платить ему зарплату.

Что касается увольнения одним днём — такой вариант возможен при наличии письменной договорённости с сотрудником. Но не забывайте, что сотрудник должен получить дополнительную компенсацию — средний заработок за всё оставшееся до даты сокращения время.

Кто уйдёт, а кто останется: как решить

Если вы увольняете нескольких сотрудников, но сохраняете штатные должности (например, из 20 менеджеров нужно сократить 10), нужно оценить, кто именно из сотрудников останется, а кто уйдёт и почему. Для этого нужно выполнить ряд последовательных операций:

• оцените квалификацию всех работников;
• создайте внутреннюю комиссию, которая оценит работников по выбранным критериям;
• учтите льготные критерии (наличие семьи, иждивенцев и т.п.).

Работодатель может добавить и свои критерии. Их нужно документально зафиксировать и связать с производительностью труда.

Не забудьте предложить другие вакансии

Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель предложил сокращаемому сотруднику другие имеющиеся в компании вакансии, соответствующие его квалификации или не требующие специальных требований.

Нужно следовать трём правилам.

1. Должность нужно предложить минимум три раза:
   • в день уведомления о сокращении;
   • хотя бы раз в течение следующих двух месяцев;
   • в день увольнения.
2. Предложите вакансии, которые имеются не только в самой организации, но также в её филиалах и подразделениях.
3. Предлагайте должности рангом ниже и с меньшей зарплатой (в противном случае у сотрудника будет аргумент, что он бы согласился, но ему не предложили).

Не забудьте издать приказ об исключении сокращаемой позиции из штатного расписания.