Бесплатный звонок
по всей России
8800 234 5522
Как сократить сотрудника: всё о рисках и табу02.03.2022 Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателям сокращать сотрудников, однако при корректировке численности персонала нужно строго следовать букве закона и не ущемлять работников в их законных правах. Рассказываем, на что обратить внимание, чтобы избежать судебных разбирательств. Как обосновать сокращениеПравами заключать, расторгать и изменять трудовые договоры предпринимателей и организации наделяют ст. 22 и 81 ТК РФ. Решение о сокращении сотрудника должно быть обоснованным и включать ряд процедур. В противном случае может произойти конфликт, который перерастёт в судебные разбирательства. В частности:
Эксперты рекомендуют работодателям опираться на экономические причины. Например, изменение организационной структуры или снижение издержек. Всё это нужно зафиксировать в нормативных локальных актах. Примерный алгоритм операций следующий:
Такие меры помогут вам показать, что процедура сокращения — это плановое и обоснованное мероприятие, а не формальная прихоть. Как уведомить сотрудников о сокращенииПринципы сокращения — лично, официально и под подпись (ст. 180 ТК РФ). Его нужно соблюсти, даже если в момент принятия решения сотрудник работает дистанционно, находится в отпуске или на больничном. Если нужно сократить одного сотрудника, его следует уведомить об этом за два месяца. Работник может отказаться подписывать уведомление. В таком случае нужно составить соответствующий акт, он понадобится, если дело дойдёт до судебного обжалования. Если требуется провести массовое сокращение, уведомление должно поступить за три месяца, причём не только в адрес персонала, но и в адрес профсоюза (если он есть) и службы занятости. Не забывайте о критериях массовости, определённых соглашениями между работодателями, отраслевыми ведомствами и властями региона. Особенно если нужно сократить более 10 человек. Сокращение одним днём и отстранение: за и противНекоторым работодателям удобнее отправить сотрудника в простой или уволить одним днём — без ожидания двух месяцев. У каждого их этих способов есть особенности. Отстранение от работы и простой — это временные меры, которые с сокращением не связаны. Они предполагают, что через определённое время сотрудник должен вернуться к работе. Сотрудника можно отстранить за отсутствие медосмотра, неприменение СИЗ, появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Сокращение в этот список не входит, и работник может оспорить такой приём через суд. Но есть альтернативный вариант — заключить с сотрудником соглашение об освобождении. Сотрудник сможет не ходить на работу, вам не придётся обеспечивать охрану труда, но придётся платить ему зарплату. Что касается увольнения одним днём — такой вариант возможен при наличии письменной договорённости с сотрудником. Но не забывайте, что сотрудник должен получить дополнительную компенсацию — средний заработок за всё оставшееся до даты сокращения время. Кто уйдёт, а кто останется: как решитьЕсли вы увольняете нескольких сотрудников, но сохраняете штатные должности (например, из 20 менеджеров нужно сократить 10), нужно оценить, кто именно из сотрудников останется, а кто уйдёт и почему. Для этого нужно выполнить ряд последовательных операций:
Работодатель может добавить и свои критерии. Их нужно документально зафиксировать и связать с производительностью труда. Не забудьте предложить другие вакансииТрудовой кодекс требует, чтобы работодатель предложил сокращаемому сотруднику другие имеющиеся в компании вакансии, соответствующие его квалификации или не требующие специальных требований. Нужно следовать трём правилам.
Не забудьте издать приказ об исключении сокращаемой позиции из штатного расписания. Комментарии 0Комментировать
Авторизоваться - для того, чтобы оставить комментарий. Вам могут быть также интересны семинары: Раздел не найден. |
Новые статьи Категории статей |
Наши услуги |
Обучение по темам |
Компания |
Услуги: Аудит, бухучет, консалтинг. Обучение: семинары, тренинги, курсы, повышение квалификации. ©2003-2020 ФинКонт. Все права защищены. Информация на сайте ни при каких условиях не является публичной офертой, определяемой положениями ч. 2 ст. 437 ГК РФ |
Присоединяйтесь к нам в соцсетях ![]() ![]() |