Бесплатный звонок
по всей России
8800 234 5522
Как уволить по сокращению: инструкция для работодателей18.04.2022 В условиях кризиса компании часто вынуждены идти на жёсткие меры и сокращать сотрудников. В такой непростой ситуации нельзя забывать о правах, которые есть у обеих сторон. Разберём некоторые нюансы. Сокращение сокращению розньКомпания может провести сокращение, когда исчезает необходимость в отдельных должностях. Например, в случае перехода на другой вид деятельности или при снижении объёма работ. Расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением штата могут как организации, так и индивидуальные предприниматели. Трудовым кодексом такая возможность предусмотрена. Стоит обратить внимание на такие термины, как «сокращение численности» и «сокращение штата». Официально ТК РФ их чётких толкований не содержит, но некоторая разница есть.
Для обеих процедур закон предусматривает одинаковые нормы регулирования. При выборе той или иной процедуры можно придерживаться определённого алгоритма. Как уволить сотрудников при сокращении численности и при сокращении штата: алгоритм
При равных критериях преимущество остаться на работе следует предоставить: Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Уведомить сотрудников следует за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для устранения разночтений укажите конкретную дату увольнения. При согласии сотрудника трудовой договор можно расторгнуть и ранее. Согласие должно быть письменным, а сотруднику следует выплатить компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении времени (ст. 180 ТК РФ).
Сокращаемому сотруднику следует предложить все имеющиеся в компании вакантные должности, в том числе нижестоящие и низкооплачиваемые, должности в других филиалах и структурных подразделениях. При этом нужно учитывать квалификацию, образование и состояние здоровья работника. Если этого не сделать, увольнение могут признать незаконным, а работодателя обяжут восстановить сотрудника в должности. Если дело дойдёт до судаЕсли суд признает увольнение незаконным или с нарушением, то работник будет восстановлен, а с работодателя в пользу работника может быть взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, моральный вред. Решение о сокращении должно быть обоснованным. Чтобы отстоять свою позицию, ответчику потребуется предоставить аргументированные доводы, доказывающие, что сокращение — это не прихоть, а необходимость в интересах производства, указать, какие именно экономические, технические или организационные факторы повлияли на рабочий процесс. Если суд признает увольнение незаконным или проведённым с нарушениями, работодателя обяжут восстановить сотрудника и выплатить ему компенсацию в размере среднего заработка за время вынужденного прогула и за моральный вред. Комментарии 0Комментировать
Авторизоваться - для того, чтобы оставить комментарий. Вам могут быть также интересны семинары: Раздел не найден. |
Новые статьи Категории статей |
Наши услуги |
Обучение по темам |
Компания |
Услуги: Аудит, бухучет, консалтинг. Обучение: семинары, тренинги, курсы, повышение квалификации. ©2003-2020 ФинКонт. Все права защищены. Информация на сайте ни при каких условиях не является публичной офертой, определяемой положениями ч. 2 ст. 437 ГК РФ |
Присоединяйтесь к нам в соцсетях ![]() ![]() |