Чтобы найти сотрудника, который будет профессионалом своего дела, нужно выявить совокупность его компетенций. К ним относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики. Это и есть модель компетенций.

Без модели компетенций не будет четкого понимания идеального портрета работника. Она отличается четкими и прозрачными критериями, с ее помощью удобно оценивать сотрудника на всех этапах: от принятия на должность до повышения.

Компетенциям можно научиться. Это дает возможность подтянуть весь персонал на новый уровень. А модель компетенций даст конкретную цель, к которой можно двигаться.

Но обучение персонала в организации невозможно без описания компетенций и критериев их оценки.

Какие бывают компетенции: виды

1. Ключевые. Применимы к любой должности в организации. Следуют из ценностей компании, отражены в ее стратегии, кодексе этики и иных документах.

2. Управленческие. Необходимы руководителям для достижения бизнес-целей. Разрабатываются для менеджеров, специфика заточена под управление персоналом.

3. Ролевые. Перекликаются с управленческими, но заточены под нужды именно вашей организации: сферы бизнеса, стиля управления и особенностей корпоративной культуры.

4. Профессиональные. Применимы в отношении некоторых должностей. Самые трудозатратные в разработке, так как там следует вникать в особенности каждой профессии. Позже на их основе строится обучение персонала в организации.

Согласно практике, многим хватает только ключевых компетенций. Но чем больше компания, тем чаще надо привлекать топ-менеджеров и специалистов из узких сфер.

Как разработать модели компетенций: этапы

1. Опишите желаемый результат, где он будет применяться, сроки достижения.

2. Соберите все доступные сведения, которые приведут к максимальному результату.

Для разработки модели наблюдайте за деятельностью работников, проведите опрос среди лучших из них — это поможет выявить стандарты поведения. Не переборщите — различия между отдельными компетенциями могут быть слишком малы.

3. Определите количество уровней, которые включает каждая компетенция. Определите минимальный и максимальный уровней развития компетенций. Можно включить даже нулевой или отрицательный уровень, если сотрудник проявляет прямо противоположное вашим ожиданиям поведение.

Конечный результат — готовые профили компетенций, разработанные для каждой должности. Работники проверяют, насколько компетенции точно соответствуют рабочим ролям компании. Далее следует доработка, если требуется.

Модели компетенций российских и зарубежных компаний

Российский сегмент бизнеса еще не привык к внедрению модели компетенций — более половины организаций не знают о таком инструменте. На западе же подход практикуется с середины XX века. Рассмотрим различия на основе двух кейсов.

В ВТБ важными считают такие навыки:

понимание специфики бизнеса;
способность быстро учиться;
адаптивность к стрессовым ситуациям;
умение брать на себя больше, чем требуется;
эмоциональный интеллект;
понимание работы большой структуры.

При этом в организациях не хватает понимания предметного знания отрасли. Например, в отелях Intercontinental менеджер никогда не будет руководить горничными, если сам не может даже застелить постель. Этот пробел нужно закрывать.

Что такое матрица компетенций

Матрица компетенций — совокупность моделей компетенций всех должностей в организации. Поэтому для ее разработки нужно сперва определиться со всеми моделями.

Для составления матрицы в единую таблицу сводят компетенции и должности. В пересекающихся ячейках указывают текущую квалификацию и интерес.

Как их определить? Проведите тест среди членов команды. Он должен показать уровней умений: полное отсутствие, базовый, средний, продвинутый уровень. А интерес к работе можно выявить, просто побеседовав с каждым работником.

Затем включите всю информацию в матрицу компетенций и делайте выводы на ее основе. Используя матрицу, вы легко определите сильные и слабые стороны команды, организуете обучение персонала в организации, а также то, кто с кем из сотрудников будет особенно эффективен в связке.

В ходе курса слушатели получат системные знания по организации корпоративного обучения, освоят методы и способы организации обучающего процесса, научатся оценивать эффективность работы специалистов по обучению персонала. Курс построен с учетом требований профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Управление персоналом

К списку статей