По какому сценарию вы обычно отбираете соискателей? При поиске сотрудников работодатели часто действуют по шаблону, отсеивая отдельные категории кандидатов.

Как правило, в стоп-лист попадают две категории:

кандидаты, которые находятся в начале карьерного пути;
кандидаты, которые решились кардинально пересмотреть свою карьеру и попробовать новую профессию.

А между тем, они могут стать ценными специалистами и принести компании те самые свежие идеи.

Почему так происходит

Работодателю кажется, что к нему пытается пробиться вчерашний выпускник без опыта или продавец, которому надоело быть продавцом, и он хочет работать дизайнером. Но нужно учесть, что алгоритмы к выбору профессий меняются. В тренды вошли повышение квалификации, профессиональная переподготовка и различные профессиональные курсы. Соответственно, компетенция «случайных» соискателей может быть выше, чем кажется на первый взгляд.

А не пересмотреть ли требования в описании вакансии

Вспомните, какие требования к кандидатам вы указали. Нередко работодатели зациклены на наличии диплома и опыте работы. Однако многие эксперты по HR рекомендуют заменить их описанием hard skills и soft skills (твёрдых и гибких навыков), которые понадобятся специалисту на вакантной должности.

Попробуйте добавить в собеседование соревновательную составляющую.

Можно посотрудничать с учебными центрами и обучающими площадками, где порекомендуют достойных кандидатов.

Попробуйте неформатный сценарий собеседования.

Попробуйте отказаться от клише в пользу гибкости

Оцените кандидатов «вслепую»

Это не значит, что на должность нужно брать первого попавшегося кандидата, но предполагает процедуры, призванные устранить предвзятость. Попробуйте абстрагироваться от идентифицируемых характеристик кандидата: ФИО, возраст, образование, стаж и т.п.

Предложите всем кандидатам одни и те же вопросы и кейсы. А затем проведите «слепую» оценку результата.

Задайте вопросы, которые помогут выявить сильные стороны

Важно получить полную картину о кандидате, о его знаниях и предыдущем опыте. Выяснить это помогут специальные вопросы. Они должны быть открытыми, т.е. предполагать развёрнутый ответ. Например, можно спросить кандидата об увлечениях, что он делает для личностного развития, как поддерживает навыки в актуальном состоянии. Ответы дадут представление о характере навыках кандидата.

Сделайте собеседование более гибким

Не пренебрегайте онлайн-собеседованиями. Кандидат может рассматривать несколько предложений. Гибкость с вашей стороны на стадии собеседования может стать решающим фактором при выборе решения достойного кандидата.

Узнать больше о современных трендах в трудовых отношениях с работниками и обо всех главных изменениях трудового законодательства 2021-2022 в области электронного документооборота и электронного надзора, вы можете на семинаре: «Электронно-трудовые отношения 2022 года».

Управление персоналом

К списку статей

Нравится

Комментарии 0Комментировать

Авторизоваться - для того, чтобы оставить комментарий.

Вам могут быть также интересны семинары:

Раздел не найден.

Новые статьи

Категории статей