Вход
Регистрация
Избранное (0)
Подпишитесь на рассылку

Можно ли найти ценных сотрудников среди «случайных» соискателей

22.03.2022

По какому сценарию вы обычно отбираете соискателей? При поиске сотрудников работодатели часто действуют по шаблону, отсеивая отдельные категории кандидатов.

Как правило, в стоп-лист попадают две категории:

  • кандидаты, которые находятся в начале карьерного пути;
  • кандидаты, которые решились кардинально пересмотреть свою карьеру и попробовать новую профессию.

А между тем, они могут стать ценными специалистами и принести компании те самые свежие идеи.

Почему так происходит

Работодателю кажется, что к нему пытается пробиться вчерашний выпускник без опыта или продавец, которому надоело быть продавцом, и он хочет работать дизайнером. Но нужно учесть, что алгоритмы к выбору профессий меняются. В тренды вошли повышение квалификации, профессиональная переподготовка и различные профессиональные курсы. Соответственно, компетенция «случайных» соискателей может быть выше, чем кажется на первый взгляд.

А не пересмотреть ли требования в описании вакансии

Вспомните, какие требования к кандидатам вы указали. Нередко работодатели зациклены на наличии диплома и опыте работы. Однако многие эксперты по HR рекомендуют заменить их описанием hard skills и soft skills (твёрдых и гибких навыков), которые понадобятся специалисту на вакантной должности.

Попробуйте добавить в собеседование соревновательную составляющую.

Можно посотрудничать с учебными центрами и обучающими площадками, где порекомендуют достойных кандидатов.

Попробуйте неформатный сценарий собеседования.

Попробуйте отказаться от клише в пользу гибкости

  1. Оцените кандидатов «вслепую»
  2. Это не значит, что на должность нужно брать первого попавшегося кандидата, но предполагает процедуры, призванные устранить предвзятость. Попробуйте абстрагироваться от идентифицируемых характеристик кандидата: ФИО, возраст, образование, стаж и т.п.

    Предложите всем кандидатам одни и те же вопросы и кейсы. А затем проведите «слепую» оценку результата.

  3. Задайте вопросы, которые помогут выявить сильные стороны
  4. Важно получить полную картину о кандидате, о его знаниях и предыдущем опыте. Выяснить это помогут специальные вопросы. Они должны быть открытыми, т.е. предполагать развёрнутый ответ. Например, можно спросить кандидата об увлечениях, что он делает для личностного развития, как поддерживает навыки в актуальном состоянии. Ответы дадут представление о характере навыках кандидата.

  5. Сделайте собеседование более гибким
  6. Не пренебрегайте онлайн-собеседованиями. Кандидат может рассматривать несколько предложений. Гибкость с вашей стороны на стадии собеседования может стать решающим фактором при выборе решения достойного кандидата.

Узнать больше о современных трендах в трудовых отношениях с работниками и обо всех главных изменениях трудового законодательства 2021-2022 в области электронного документооборота и электронного надзора, вы можете на семинаре: «Электронно-трудовые отношения 2022 года».

К списку статей

Нравится
Комментарии 0Комментировать

Авторизоваться - для того, чтобы оставить комментарий.

Вам могут быть также интересны семинары:

Раздел не найден.