Обучение персонала в современных реалиях — это один из инструментов конкурентной борьбы, способ уменьшить текучесть кадров, замотивировать персонал, успешно решить стоящие перед компанией задачи.
Обучение персонала в современных реалиях — это один из инструментов конкурентной борьбы, способ уменьшить текучесть кадров, замотивировать персонал, успешно решить стоящие перед компанией задачи.
В процессе обучения сотрудники повышают квалификацию, совершенствуют профессиональные, управленческие и коммуникативные навыки. «Заточенный» под современные стандарты и технологии специалист приобретает дополнительную ценность. Он может быстрее решить рабочие вопросы и достичь целей бизнес-стратегии.
Обучение взаимовыгодно. Сотрудники получают возможность продвигаться по карьерной лестнице, компания — квалифицированный и мотивированный персонал.
Затраты на обучение нужно рассматривать как долгосрочные инвестиции в человеческие ресурсы.
Какие виды и методы обучения персонала существуют
Учебный процесс можно организовать с отрывом и без отрыва от производства. В зависимости от задач, сроков, бюджета и предмета обучения определяют виды и методы обучения (таблица 1).
Таблица 1. Виды, способы и методы обучения персонала
|
Способ организации процесса обучения |
Виды, методика обучения и их особенности |
||
|
С отрывом от производства |
Профессиональная подготовка |
Работник получает знания, навыки и умения, позволяющие выполнять конкретные задачи в рамках должности. |
|
|
Повышение квалификации |
Работник получает дополнительные знания и овладевает компетенциями, необходимыми для карьерного продвижения или в связи с изменением требований к профдеятельности. |
||
|
Переподготовка |
Работники получают новые знания и приобретают определённые компетенции при кардинальной смене требований в рамках должности. |
||
|
Без отрыва от производства |
Инструктаж |
Работника инструктируют по вопросам охраны труда, пожарной безопасности, оказанию первой помощи |
При устройстве на работу новых сотрудников проводят вводный и первичный инструктажи, в процессе работы сотрудники проходят повторный инструктаж. В случае изменения технологических процессов следует провести внеплановый инструктаж. Когда сотруднику предстоит выполнять работы, связанные с повышенной опасностью, проводят целевой инструктаж. |
|
Наставничество |
К сотруднику прикрепляется наставник, который консультирует и контролирует его работу. |
Цель наставничества — сделать так, чтобы сотрудник включился в работу и качественно и без сторонней помощи выполнял обязанности. В связке с наставничеством идёт коучинг. Коуч (из числа сотрудников компании или специалист, приглашённый извне) помогает новому работнику развиваться и использовать потенциал. |
|
|
Ротация |
Сотрудника временно перемещают на другое рабочее места с целью приобретения новых навыков. |
Метод часто применяется организациями, требующими от работников владение несколькими профессиями. |
|
|
Метод усложняющихся заданий |
Руководитель передаёт часть функций и полномочий в рамках конкретного проекта подчинённым. Задачи постепенно усложняются. |
Метод учит принимать решения, помогает приобрести управленческие навыки. Применяют в отношении сотрудников, претендующих на более высокий пост. |
|
|
Shadowing |
Сопровождение более опытным специалистом, копирование его действий |
Применяют в отношении молодых специалистов и выпускников учебных заведений для адаптации и вхождения в профессию. |
|
|
Buddying |
Работа в паре на равных условиях |
Стороны анализируют уникальный опыт друг друга и приобретают новые компетенции. Также в рамках одного проекта или внутри компании можно создать рабочую группу, включив в неё сотрудников из разных отделов. |
|
Также обучение может быть групповым или индивидуальным (таблица 2)
Таблица 2. Особенности группового и индивидуального обучения
|
Метод |
Особенности |
|
Групповое обучение |
Подойдёт для массового обучения однотипным операциям и процессам. Оптимально для обучения линейного персонала. Слушатели работают в команде и могут моментально получить обратную связь. |
|
Индивидуальное обучение |
Подойдёт для обучения топ-менеджеров и сотрудников, занимающих ключевые позиции в компании. |
Какое обучение в тренде
Главные тренды современного обучения сконцентрированы вокруг цифрового контента, персонализации методов обучения под конкретных сотрудников, геймификации, мобильного обучения, развития «гибких навыков» (soft skills).
Полезно знать! Для работы в рамках профессии или должности сотруднику необходимы «жёсткие навыки» (Hard skills). Например, владение компьютерными программами, умения оказать профессиональную медпомощь, работать на том или ином оборудовании, вождение авто, значение иностранных языков и т.п. Гибкие навыки «soft skills» — не связаны с определённой профессией. Они универсальны и развивать их полезно всем для достижения профессионального и личного успеха. К гибким навыкам относятся: умения критически и творчески мыслить, работать в режиме многозадачности, распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими, вести переговоры, отрабатывать возражения, принимать решения, работать в команде, правильно распределять своё время и т.д. В рамках обучения гибкие навыки развивают и закрепляют в рамках деловых игр, решения кейсов из реальной жизни, «примерки» ролей. Например, менеджер может почувствовать, каково быть боссом, отработать навык принятия решений.
Как организовать процесс обучения в компании
Определите, как будет проходить обучение — с отрывом или без отрыва от производства. Какая форма (очная или заочная) предпочтительнее. Определите методику и рассчитайте бюджет. Можно воспользоваться кратким алгоритмом:
- определитесь с целями обучения;
- создайте нормативную базу (разработайте положение об обучении и развитии персонала, опишите цели и задачи обучения, процедуру проведения обучения и проверки знаний);
- назначьте ответственных лиц (например, руководителя отдела кадров или директора по развитию);
- разработайте программу обучения;
- определитесь с методами обучения;
- проведите оценку знаний персонала по итогу обучения.
Старайтесь, чтобы обучение в компании было непрерывным и охватывало всех сотрудников.
Как оценить эффективность обучения персонала
Чтобы оценить эффективность обучения, нужно правильно задать его цель. Например, освоение специальных навыков, соответствие требованиям госорганов, повышение производительности труда и т.п. После обучения проведите итоговую аттестацию, проверьте, насколько сотрудники усвоили материал, проследите, как они применяют новый опыт в работе, как обучение отразилось на рабочих результатах.
Оценить эффективность обучения можно посредством методов Блума, Киркпатрика. Филипса, оценки управления по целям или биопараметрической оценки.
Рекомендуем
Как организовать эффективную систему обучения для персонала рабочих специальностей
На курсе слушатели рассмотрят современные подходы к организации системы обучения и профессионального развития персонала рабочих специальностей, получат знания по системе наставничества, по нормативно-методическому обеспечению в сфере профессионального обучения рабочих специальностей, смогут оценить систему обучения на своем предприятии и наметить векторы ее дальнейшего развития.
Смотрите также:
Подпишитесь, чтобы не пропустить интересные мероприятия и получите подарок на почту!
Вы сможете выбрать только актуальные для вас темы.