Вход
Регистрация
Избранное (0)
Подпишитесь на рассылку

Почему Performance Management так популярен: всё, что нужно знать о новой системе управления эффективностью

17.12.2021

Много работать — не значит быть эффективным. Сотрудника можно завалить задачами, он может сам показывать кипучую деятельность, но КПД будет минимальным. Для компаний такой подход — непозволительная роскошь.

В компаниях, где умеют направить потенциал сотрудников в нужное русло, в среднем на 20% выше продажи, на 17% выше производительность, на 40% меньше брака и более, чем на 50% меньше текучесть кадров. Это показали исследования Gallup.

Не принимать это в расчёт в условиях конкуренции для компаний — непозволительная роскошь. В корне изменить ситуацию позволит внедрение принципов Performance Management.

Что такое Performance Management

В каждом сотруднике есть потенциал, который часто до конца не раскрыт. Прежде нужно изменить текущий уровень эффективности. Для этого есть специальные показатели. Все они объедены в единую систему, которая носит название Performance Management.

Начните с малого: последовательно внедряйте по одному инструменту Performance Management. Оценивайте, какой из них даёт в вашей команде наилучший эффект.

Система состоит из шести элементов. Их нужно подстроить под структуру и специфику бизнеса.

1. Настройте обратную связь

Даже негативный отзыв в адрес сотрудника намного лучше, чем полное отсутствие обратной связи. А её не получает от менеджеров более 50% сотрудников.

Обратная связь — самый простой способ установить, что сотрудник делает не так, в чём требуется помощь, что предпринять, чтобы результат стал лучше.

Провести обратную связь можно в четырёх доступных форматах:

  • Собрать всю команду и обсудить эффективность каждого сотрудника. Сделать это лучше после тестирования на уровень эффективности.
  • Встретиться тет-а-тет с сотрудниками, показавшими низкий уровень продуктивности. Нужно определить, что делать дальше и поставить цели, которые помогут устранить проблему.
  • Стать наставником. Менеджер посредством индивидуального сопровождения помогает сотрудникам стать лучше и эффективнее.
  • Побеседовать в неформальной обстановке. Например, за обедом или за чашкой кофе.

С чего начать. Начать можно с личных отзывов на постоянной основе, раз в месяц проводите встречи 1:1. Можно создать общий корпоративный чат, где сотрудники смогут делиться своими идеями, выражать свои мнения. Далее можно подумать и о других форматах проведения фидбэков.

Совет! Обратную связь на уровне всего коллектива лучше выстроить в формате диалога, чтобы каждый мог высказать свои соображения. Обсуждайте с сотрудниками будущее компании. Выясняйте, насколько они понимают общую глобальную цель. Объясните, каких результатов вы ожидаете от них, как будут оцениваться личные результаты.

2. Оценка 360 градусов

Люди с разными ролями в компании (подчинённые, коллеги, руководители) могут дать оценку навыкам и умениям сотрудника, назвать его сильные и слабые стороны. Результатом оценки должен стать рейтинг сотрудников. Проходит обсуждение. Каждый сотрудник может сравнить такой рейтинг со своей личной самооценкой.

3. Оценка 180 градусов

Во многом схожа с оценкой 360 градусов. С той лишь разницей, что в сотрудника не оценивают подчинённые. Полученные результаты также сравнивают с самооценкой.

Совет! Включайте в анкеты побольше открытых вопросов, так опрашиваемые смогут точнее описать сотрудника. Вопросы а-ля «Какую оценку вы бы поставили этому работнику по шкале от одного до десяти» менее эффективны.

4. Спланируйте повышение продуктивности

Для каждого сотрудника или всего отдела нужно составить план. Документируются желаемые результаты, показатели для оценки прогресса и ресурсы для достижения цели.

5. Поставьте цели

Чтобы вовлечь сотрудников в процесс с головой, нужно поставить цели. Простая схема: в начале месяца поставил, в конце — отследил здесь не подойдёт.

Цели должны быть конкретными, достижимыми, измеримыми, релевантными и соответствовать целям компании.

Результат нужно отслеживать постоянно, обсуждать и помогать сотрудникам в поиске новых решений для достижения.

6. Мотивируйте

За результаты сотрудников нужно поощрять. И деньги здесь не единственный мотиватор, сотрудникам не меньше важно признание и другие нематериальные поощрения. Например, в виде дополнительного выходного.

Совет! Помогайте сотрудникам профессионально расти. Согласно исследованиям Linлedln, 94% сотрудников готовы работать в компании, если она даёт реальные возможности для профессионального развития.

Начните с небольшого обучения. Полный набор инструментов, необходимых для введения улучшения Performance Management дадим на семинаре «Оценка эффективности работы персонала».

К списку статей

Нравится
Комментарии 0Комментировать

Авторизоваться - для того, чтобы оставить комментарий.

Вам могут быть также интересны семинары: