Вход
Регистрация
Избранное (0)
Подпишитесь на рассылку

Правовые вопросы трудового законодательства для работодателей: рассматриваем позицию Роструда

12.07.2021

В чём разница между сверхурочной работой и ненормированным рабочим днём. В каких случаях и для каких сотрудников можно ввести ненормированный рабочий день, как определить режим рабочего времени при гибком графике и скользящих выходных, может ли работодатель приходить с проверками домой к дистанционному сотруднику? Позиция Роструда и других ведомств по часто задаваемым вопросам трудового законодательства — в нашем материале.

Можно ли привлечь сотрудника к работе вне графика

Согласно части 2 статьи 91 ТК РФ — продолжительность рабочего времени свыше 40 часов в неделю недопустима. Такой же позиции придерживается Роструд.

При использовании суммированного учёта рабочего времени, установленная для отдельных категорий работников рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком в среднем за учетный период.

При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели.

В таком случае недоработка или переработка часов должны балансироваться в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма отработанных в этот период часов равнялась норме часов этого периода для данной категории работников.

В соответствии с частью 1 статьи 104 ТК РФ, учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

Такое разъяснение даётся в Письме № ПГ/49630-6-1 от 28 октября 2020 года.

Как установить нормальное число часов за расчётный период

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (часть 3 статьи 104 ТК РФ).

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. № 588Н.

Что нужно учитывать при составлении графиков сменности

При составлении графиков сменности работодателю необходимо помнить о праве работника на отдых, закреплённом в Конституции РФ и включённом положениями статьи 21 ТК РФ в число основных трудовых прав работника. В трудовом законодательстве имеется значительная группа норм, реализующих право граждан на отдых при вступлении их в трудовые отношения.

Такие нормы предусматривают:

  • общую продолжительность рабочего времени и продолжительность ежедневной работы;
  • виды времени отдыха, условия их предоставления;
  • продолжительность отпусков и порядок их использования.

ТК РФ содержит различные нормы, гарантирующие реализацию права на отдых каждому работнику. Так, в статье 106 ТК РФ дано определение времени отдыха, а в статье 107 ТК РФ указаны виды времени отдыха, среди которых указаны выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (статья 110 ТК РФ). В статье 107 ТК РФ указан такой вид времени отдыха, как ежедневный (междусменный) отдых.

График сменности — это обязательный документ для сторон трудового договора, и организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика, за исключением отдельных случаев привлечения к сверхурочным работам (статьи 99, 103 ТК РФ).

Для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего работника, а также издать соответствующий приказ. Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере, или по желанию работника он может получить другой день отдыха (статья 153 ТК РФ). А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном — за следующие часы (статья 152 ТК РФ). Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха.

Какой должна быть продолжительность времени отдыха между сменами

Согласно пункту 10.24 СП 2.2.2.1327-03, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 26 мая 2003 г. № 100, продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы.

Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварии). По общему правилу работодатель может перевести сотрудника с одного графика на другой, если успевает уведомить об изменении за месяц до введения в действие нового графика (часть 4 статьи 103 ТК РФ).

Как оплачиваются сверхурочные работы и работы при ненормированном рабочем дне

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

  • для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
  • если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Сотрудник может привлекаться к сверхурочной работе в определенных ТК РФ случаях — с письменного согласия или без такового (ст. 99 ТК РФ). Продолжительность такой работы строго ограничена и не может превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

В силу ст. 152 ТК РФ работодатель обязан оплатить сверхурочную работу в повышенном размере либо по желанию работника предоставить ему дополнительное время отдыха.

Также работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (ст. 99 ТК РФ).

При наличии в трудовом договоре условия о ненормированном рабочем дне работа свыше 40 часов в неделю не оплачивается.

Нужно ли издавать приказ о привлечении работника к сверхурочной работе

Законодательством издание приказа о сверхурочной работе не предусмотрено. Однако это целесообразно сделать, чтобы упорядочить внутренний документооборот и избежать разногласий с работниками и контролирующими органами.

Привлечь сотрудника к сверхурочной работе можно как с письменного согласия, так и без такового, согласно законодательству.

Письменное согласие не потребуется:

  1. при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  2. при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
  3. при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Для каких должностей можно ввести ненормированный рабочий день и как это сделать

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, установить который можно не для всех, а только для отдельных категорий сотрудников (ст. 101 ТК РФ). Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной.

Для того чтобы применить режим ненормированного рабочего дня в организации, следует разработать и принять соответствующий перечень должностей работников. Данный перечень можно включить в текст коллективного договора, соглашения либо выпустить в виде самостоятельного локального нормативного акта. Какие должности войдут в перечень, работодатель определяет самостоятельно, учитывая сферу деятельности, характер труда работников и иные обстоятельства, способствующие эффективной работе организации.

Работодатель должен располагать объективными причинами, определяющими необходимость выполнения работником трудовой функции после окончания рабочего дня. А сами причины носить эпизодический характер. Например, составление квартальной или годовой отчётностей, завершение процедуры переговоров.

Для организаций, финансируемых за счёт средств федерального бюджета, Правительством РФ дан развёрнутый перечень:

  • руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету;
  • лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;
  • лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности (п. 3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884).

Работник должен быть ознакомлен с положениями об отнесении своей должности к перечню должностей с ненормированным рабочим днём перед заключением трудового договора под подпись. Таким образом, каждый раз получать согласия работника на привлечение к работам в режиме ненормированного рабочего дня не потребуется.

Обратите внимание, что при использовании режима ненормированного рабочего дня работодатель не в праве поручать сотруднику работы, которые его трудовой функцией не определены.

Для отдельных категорий работников режим ненормированного рабочего дня установлен подзаконными нормативными правовыми актами. Например, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта и т.п.

Работа в режиме ненормированного рабочего дня даёт сотруднику право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее чем 3 календарных дня (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

Как определить режим рабочего времени при гибком графике и скользящих выходных

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). Согласно гибкому графику для сотрудника могут быть установлены различное время начала и конца рабочего дня в разные дни недели. Например, по понедельникам и средам — с 9.00 до 18.00, а в остальные рабочие дни — с 10.00 до 19.00.

Другой вариант — разное количество часов. В один день сотрудник может отработать семь, а в другой — девять и т.д. Например, в понедельник и вторник — с 8.00 до 15.00 (6 часов с учётом перерыва на обед), в среду и четверг — с 8.00 до 18.00 (по 9 часов), в пятницу — с 8.00 до 19.00 (10 часов).

При таком графике следует вести суммированный учёт рабочего времени и соблюсти установленною норму. При гибком графике работодатель должен обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

В соответствии со ст.111 ТК РФ всем работникам должны предоставляться выходные дни. При пятидневной рабочей неделе — два выходных дня в неделю, при шестидневной — один выходной день.

Если приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, сотрудникам предоставляются скользящие выходные (в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка). Например, работнику на одной неделе могут предоставить выходной во вторник и среду, на другой — в четверг и пятницу и т.п. График выходных может быть составлен различным образом. Часто работодатели спрашиваю пожелания сотрудников по выходным на несколько недель вперёд, чтобы заранее составить соответствующий график.

Допустим ли график работы и отдыха в режиме 7/7

Роструд придерживается позиции, что вводить график 7/7 — недопустимо. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст.110 ТК РФ). Работодатель вправе установить график лишь в режиме 5 через 5 дней.

Вправе ли работодатель включить в трудовой договор своё право посещать дистанционного работника в рабочее время для контроля работы и решения оперативных вопросов

Федеральная служба по труду и занятости в письме № ПГ/08368-6-1 от 17.04.2021 разъясняет, что такое требование неправомерно и противоречит нормам трудового законодательства.

Взаимодействия работодателя и дистанционного работника может осуществляться путем обмена электронными документами, видеосвязи, участия в видеоконференциях, время контакта с руководителем или иным уполномоченным лицом (часть 2 статьи 312.3 ТК РФ);

Порядок и сроки представления дистанционным работником отчетов работодателю о выполненной работе регламентированы частью 9 статьи 312.3 ТК РФ).

Изучите все особенности регулирования режимов труда и отдыха работников, типы графиков работы (виды сменных, гибких графиков); особенности суммированного учета рабочего времени и применения данного вида учета для оплаты труда работников в различных компаниях и для отдельных категорий персонала на семинаре в Учебном центре «Финконт».

К списку статей

Нравится
Комментарии 0Комментировать

Авторизоваться - для того, чтобы оставить комментарий.

Вам могут быть также интересны семинары: