Вход
Регистрация
Избранное (0)
Подпишитесь на рассылку

Система грейдов: как заменить карьерную лестницу справедливой зарплатой

28.10.2021

Если вы руководите крупной или средней компанией, система грейдинга идеально подойдёт вам в качестве мотивации сотрудников. Она основана на иерархии, материальной мотивации и позволяет профессионально расти горизонтально — внутри своего уровня. Что отличает её от привычной карьерной лестницы.

Каким компаниям полезно грейдирование

Когда результат работы компании опирается на труд линейных специалистов (рабочих, программистов, дизайнеров и т.п.), рано или поздно придётся встать перед выбором — поощрить хорошего сотрудника повышением и нанять на его должность неопытного специалиста, либо «законсервировать» его на должности, демотивировать, приведя к выводу, что его труд и развитие бесполезны. Грейдинг решит такую проблему.

Работник остаётся на своей должности, но всё равно получает новый уровень. Например, повышает квалификацию, тем самым повышает вес фактора знаний. Размер заработной платы, соответственно, увеличивается.

Система грейдов поможет решить проблему иерархии, когда в организации много должностей и ради стимулирования и «за выслугу лет» работнику дают должность повыше. При этом, чтобы вписать должность в иерархическую вертикаль её приходится именовать формально. Мотивация на основе грейдов прозрачна и позволяет в натуральном выражении оценить вклад каждого работника в общее дело. Идея опирается на заинтересованность сотрудников в удовлетворении материальных потребностей согласно пирамиде Маслоу.

В мировой практике система оплаты по грейдам считается одной из наиболее эффективных.

Как построить систему грейдов

Систему грейдов каждой компании следует строить самостоятельно, поскольку цели, стратегии, набор должностей различны. Но есть и общие принципы, которым можно следовать. Основная цель — справедливое начисление оклада за счёт установления критериев, согласно которым выстраивается иерархия должностей и сотрудников.

Оригинальная система, разработанная бизнесменом Эдвардом Хеем, предполагает восемь факторов оценки должностей. По каждому фактору должность оценивается по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E). От общего балла позиций оценивается уровень грейда (таблица 1).

Таблица 1. Распределение факторов по уровням

Фактор

A

B

C

D

E

1. Уровень ответственности

Ответственность только за выполнение собственной работы, отсутствует ответственность за финансовый результат.

Ответственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя.

Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках выполнения функциональных обязанностей.

Полная ответственность за финансовые результаты деятельности структурного подразделения или отдела.

Полная ответственность за финансовые результаты деятельности компании.

2. Опыт работы

Опыт работы не требуется.

Требуется опыт работы, не обязательно в данной профессиональной области.

Необходим специальный опыт работы в данной области (от двух до пяти лет).

Требуется значительный опыт работы не только в данной области, но и в смежных сферах и областях.

Помимо профессионального опыта в нескольких смежных областях необходим значительный опыт практического управления большим количеством работников.

3. Потребность в специальных знаниях

Достаточно среднего специального или неполного высшего образования, специальных знаний и навыков не требуется.

Высшее образование, не обязательно профильное, базовый уровень владения некоторыми специальными технологиями и методиками.

Высшее профильное образование, свободное владение некоторыми специальными технологиями и методиками.

Высшее профильное образование и ученая степень, требуются углубленные специальные знания и навыки, а также базовые знания в смежных областях.

Высшее профильное образование и ученая степень, дополнительное образование в области управления компанией и персоналом.

4. Сложность выполняемых функций

Рутинная однообразная работа, не требующая особых усилий.

Разнообразная работа, требующая анализа ситуации, логических рассуждений и выполнения нескольких функций.

Работа предполагает детальный анализ ситуации, выбор оптимальных путей решения различных задач, творческий подход к возникающим проблемам.

Работа связана с поиском и системным анализом информации, формулировкой проблем и поиском путей их решения.

Деятельность, предполагающая видение стратегии развития компании и интеграции различных к решению проблем.

5. Управление персоналом

Подчиненные отсутствуют.

Отсутствуют прямые подчиненные, но есть необходимость периодической координации действий других работников в рамках поставленной задачи.

Координация действий небольшой рабочей группы (до 10 человек) для регулярного выполнения функциональных задач.

Управление структурным подразделением или отделом; необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий.

Руководство группой подразделений, филиалом или компанией в целом; преимущественно вертикальные взаимодействия.

6. Самостоятельность в работе

Отсутствует необходимость в принятии самостоятельных решений, следование четким инструкциям, наличие постоянного контроля со стороны непосредственного руководителя.

Принятие стандартных решений под контролем непосредственного руководителя, возможность обращения за консультацией при возникновении нестандартных ситуаций.

Цели определены вышестоящим руководством, самостоятельное планирование и организация своей деятельности, самостоятельная подготовка решений работником, которые принимаются руководством.

Вышестоящий руководитель формулирует только общие цели, работник осуществляет самостоятельную разработку тактических задач и средств их достижения, находится практически под самоконтролем.

Разработка стратегии и общей политики компании.

7. Уровень контактов

Достаточно общения на обычном уровне, практически отсутствуют контакты с клиентами и внешними организациями.

Эпизодические контакты с клиентами и внешними организациями под контролем непосредственного руководителя, владение базовыми навыками делового общения.

Постоянные внешние и внутренние контакты в рамках выполнения функциональных обязанностей, высокий уровень владения навыками делового общения.

Регулярные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций, высокий уровень владения навыками ведения деловых переговоров.

Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций, ключевых клиентов и важных партнеров.

8. Цена ошибки

Ошибки влияют только на собственную работу.

Ошибки могут повлиять на деятельность других работников в рамках рабочей группы.

Ошибки могут привести к сбоям в работе структурного подразделения или отдела.

Ошибки могут существенно нарушить работу структурного подразделения или отдела.

Ошибки влияют на работу компании в целом.

В системе грейдов можно успешно сочетать два вида грейдов:

  • грейдинг сотрудников: по уровню профессионализма, результативности и т. п.
  • грейдинг должностей: по ответственности, сложности и т.д.

В компании помимо оригинальной системы грейдинга можно внедрить другие уровни грейдинга. Упрощённый, основанный на ранжировании должностей по их сложности и значимости. Сложную систему грейдинга с большим количеством позиций и балльно-факторным методом оценки рабочих мест.

Каких задачи поможет решить грейдинг

Грейдинг поможет оптимизировать начисление окладов, построить компенсационную систему в соответствии с требованиями рынка, систему оценки и развития персонала, решить кадровые, финансовые и управленческие задачи:

  • устранить дублирующие функции;
  • установить, сколько стоит каждая должность;
  • повысить вовлечённость сотрудников и уровень мотивации;
  • получить удобный инструмент для определения базового оклада, определить механизм и размеры штрафов и доплат;
  • повысить профессиональный уровень сотрудников;
  • увеличить вес и престиж рабочих и линейных специальностей;
  • выявить «лишних» сотрудников, которые привыкли получать деньги, но не зарабатывать их;
  • привести компанию к конкурентоспособному уровню по зарплатам;
  • повысить прозрачность и инвестиционную привлекательность компании.

Плюсы есть и для самих сотрудников. Они могут влиять на уровень своей заработной платы, повышая квалификацию, преумножая опыт и получая новый уровень.

Обратите внимание, если компания работает в производственной сфере, грейд научных работников и производственного персонала в ней будет выше грейдов менеджеров, юристов, администраторов. Поскольку труд данных работников является основой для получения компанией прибыли и источником зарплат для остального персонала. Выше таких грейдов будут только грейды управляющего персонала.

Насколько это просто

Важно учесть специфику компании, её финансовое состояние, особенности рынка. При установлении уровней оклада оптимальным будет для нижней границы «вилки» установить среднее для рынка значение.

Можно столкнуться и с рядом сложностей. Одна из них — «вживание» штата в новые реалии работы. Будьте готовы, что не все в коллективе будут лояльно настроены по отношению к новой системе. Отсутствие осведомлённости порождает слухи, которые далеко не всегда позитивны. Важно давать обратную связь сотрудникам, информировать и всё правильно рассчитать.

Как внедрить систему грейдирования без ошибок, подробнее о самой системе и других технологиях оплаты труда расскажем на курсе повышения квалификации: «Современные работающие технологии оплаты труда: от разработки до внедрения».

К списку статей

Нравится
Комментарии 0Комментировать

Авторизоваться - для того, чтобы оставить комментарий.

Вам могут быть также интересны семинары: