Вход
Регистрация
Избранное (0)
Подпишитесь на рассылку

Директор по персоналу. Курс в Москве

В рамках курса слушатели получат полную информацию по вопросам организации работы с персоналом, выстраиванию отвечающей требованиям работодателя кадровой политики, совершенствования корпоративной культуры, актуальным требованиям оформления учетной работы с персоналом и вопросам администрирования работы службы персонала с позиции Директора по персоналу.

  • Краткое описание

  • Полная программа

  • Преподаватели

  • Скидки

Место проведения

г. Москва, бизнес-центр «Виктория Плаза», ул. Бауманская д. 6, стр. 2, в пяти минутах от м. Бауманская. Всем участникам высылается подробная схема проезда на семинар.
Показать на карте
Иногородним клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения обучения.

Дата и время проведения

10-14 Августа 2020 с 10:00 до 17:30

Формат обучения

Курс повышения квалификации, очная форма.
Возможно заказать в корпоративном формате (обучение не менее 10 сотрудников по программе, адаптированной под потребности компании).

Документ по окончании обучения

Слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 40 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 03 мая 2017 года №038386, выдана Департаментом образования города Москвы).

Для участников предусмотрено

Методический материал, обеды, кофе-паузы.

Цели семинара/курса

Совершенствование знаний и навыков директоров по персоналу, руководителей кадровых служб и подразделений.

Особенности программы

В результате обучения участники:

  • получат полную информацию по вопросам организации работы с персоналом, выстраиванию отвечающей требованиям работодателя кадровой политики;
  • приобретут практические навыки по совершенствованию корпоративной культуры;
  • усовершенствуют свои управленческие навыки в организации систем: найма и адаптации, обучения и развития персонала;
  • научатся управлять эффективностью сотрудников, смогут применить в компании полученные на курсе знания и опыт по внедрению систем стимулирования персонала: kpi, грейдирование, инструменты нематериальной мотивации;
  • приобретут практические навыки по оформлению учетной работы с персоналом и вопросам администрирования работы службы персонала с позиции Директора по персоналу;
  • смогут на практике применить полученные знания и навыки.

Для кого предназначен

Директоров по персоналу, HR-директоров, HR-партнеров, административных директоров, директоров по развитию, заместителей директоров по персоналу, руководителей отдела персонала, начальников кадровых подразделений и кадровых служб, начальников отдела кадров, HR – generalist, менеджеров по персоналу, состоящих в кадровом резерве.

Это мероприятие относится к темам

Официальные документы Учебного центра

День 1.

Кадровая политика компании: от разработки до реализации. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов.

  • Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020 г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды
  • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
  • Практикум: HR-аудит собственной компании. План действий.
  • HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность - показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
  • Практикум: Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий.
  • Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.

Статьи затрат на персонал - годовое и поквартальное бюджетирование.

  • Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
  • Практикум: Расчет отдельных статей бюджета на персонал.

День 2.

Разработка модели компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе и по итогам испытания при приеме на работу.

  • Разработка модели компетенций.
  • Понятийный аппарат: компетенция, компетентный подход, управление по компетенциям. Классификация компетенций. Уровни разработки компетенций.
  • Формы описания компетенций: Модель рабочего места, Профессиограмма, Квалификационные карты, Традиционная должностная инструкция, Расширенная должностная инструкция.
  • Разработка модели компетенций для различных категорий персонала. Методы анализа и отбора. Подходы к разработке и описанию кластеров компетенций: корпоративные, менеджерские, технические. Составление профиля компетенций по должностям. Составление модели компетенций по категориям должностей. Применение профиля должности. Техника «настройка профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Типичные ошибки.
  • Разработка корпоративных (ключевых) компетенций. Подходы. Методы анализа и отбора. Создание единой модели компетенций для всей организации. Примеры модели корпоративных компетенций.
  • Оценка компетенций. Подходы. Обзор основных методов. «360 обратная связь» - когда использовать. Технология разработки шкал компетенций. Ассесмент-центр как наиболее точный подход к оценке компетенций.
  • Применение компетенций для решения кадровых задач: при найме персонала, отбор в кадровый резерв, оценка потребности в обучении и развитии персонала, оценка при формировании компенсационного пакета.
  • Организация системы найма и адаптации персонала.
  • Особенности найма в зависимости от стадии развития организации. Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала.
  • Разработка профиля должности и профиля компетенций для кандидата исходя из задач организации. Исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования.
  • Источники поиска персонала. Обзор и сравнение источников. Технологии поиска персонала внутри организации. Методы поиска персонала на рынке труда. Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор).
  • Адаптация. Стандарты вхождения сотрудника в компанию. Этапы и виды адаптации: корпоративная, социальная, организационная, техническая (технологическая), профессиональная, психофизиологическая. Инструменты и регламенты системы адаптации.
  • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. План введения в должность. Наставничество. Матрица ответственности. Причины, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач и т.д.
  • Оценка при подборе и по итогам испытания при приеме на работу.
  • Обзор методов, преимущества и недостатки. Анализ резюме, проверка рекомендаций, экспертиза службы безопасности. Способы выявления зависимостей. Метод экспресс-диагностики. Метод экспертной оценки. Профессиональное тестирование. Психологическое тестирование. Групповые методы. Интервью по компетенциям (структура, особенности проведения, возможные ошибки, виды вопросов, выявление мотивационных приоритетов). Кейсовое интервью.
  • Анализ и интерпретация полученной информации. Типичные ошибки при оценке. Принятие решения о найме или отказе кандидату. Алгоритм обратной связи кандидату.

День 3.

Организация системы обучения и развития персонала: от цели до результата. Место оценки в системе развития персонала. Аттестация. Ассессмент-центр. Кадровый резерв и управление карьерой.

  • Организация системы обучения и развития персонала: от цели до результата.
  • Определение потребностей в обучении. Корпоративные компетенции - основа для формирования потребностей в обучении.
  • Методы и формы обучения. Предтренинговая диагностика. Оценка эффективности обучения. Посттренинговое сопровождение.
  • Инструменты развития потенциала сотрудников: ИПР, рабочие проекты, вебинары, учебные сессии, коучинг и «обучение действием».
  • Место оценки в системе развития персонала. Аттестация. Ассессмент-центр.
  • Цели оценки. Аттестация и оценка: сходства и различия. Юридические аспекты сопровождения процедуры аттестации. Виды оценки: оценка деятельности и оценка компетенций.
  • Методы оценки.
  • Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью.
  • Интервью по моделям STAR, Дилтса и др.
  • Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
  • Ассесмент-центр: методическая подготовка, источники игр и упражнений, принципы проведения, особенности выбора оценочных методик, подготовка экспертов и участников, методы оценки компетенций: структурированное интервью, презентация, индивидуальные задания, кейсы, деловые игры; во время ассесмента: как начать, где и как располагаются эксперты, как давать инструкции, какие ситуации могут возникать во время Ассесмента и что делать в таких случаях.
  • Обработка и интерпретация результатов, формы предоставления обратной связи участникам оценки.
  • Результат-ориентированные методы. Анализ деятельности, как инструмент оценки: принципы MBO, KPI-критерии.
  • Комплексная оценка.
  • Процедура оценки.
  • Этапы: планирование, организация, контроль, анализ результатов, принятие решений. Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
  • Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски. Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника, формирование карьерных маршрутов.
  • Кадровый резерв и управление карьерой.
  • Понятие карьеры и необходимость управления карьерой сотрудников. Возрастные этапы карьеры и фазы развития профессионала. Условия для карьеры, карьерная среда. Национальные модели карьеры. Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная (плановые, фактические модели, карьерные маршруты).
  • Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Инструменты: карьерограммы, листок карьеры и др.
  • Кадровый резерв и его виды. Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом. Мотивационный профиль резервиста и методы оценки.

День 4.

Совершенствование корпоративной культуры в компании.

  • Что такое корпоративная культура.
  • Правила формирования корпоративной культуры.
  • Когда требуется формализовать корпоративную культуру компании.
  • Как донести ценности компании до подчиненных.
  • Проведение корпоративных мероприятий и их цели.
  • Проведение опросов на выявление удовлетворенности персонала условиями труда.
  • Вовлеченность персонала в достижение целей и задач компании.
  • Внутренние коммуникации, достижение критерия синергии для получения желаемого результата в работе.
  • Почему умирает корпоративный дух.

Управление изменениями при работе с персоналом.

  • Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
  • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
  • Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
  • Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
  • Эффективное внедрение изменений.
  • Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
  • Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
  • Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
  • Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
  • Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
  • Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
  • Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
  • Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
  • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).

День 5.

Управление эффективностью сотрудников: KPI, грейдирование, инструменты нематериальной мотивации, создание эффективных рабочих команд.

  • Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом.
  • Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
  • Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.
  • Постоянная часть вознаграждения.
  • Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
  • Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат
  • Переменная часть вознаграждения.
  • Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
  • Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
  • Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания.
  • Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена.
  • Социальные льготы / Социальный пакет.
  • Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета.
  • Нематериальная мотивация.
  • Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческих команд и эффективное управление ими.

Внутренний аудит кадровых документов компании.

  • Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и значение для бизнеса. Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений.
  • Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделениях.

Новации в Трудовом законодательстве.

Административная ответственность за нарушения законодательства о труде и об охране труда.

  • БОДРОВА Ольга Артуровна
    БОДРОВА Ольга Артуровна

    К.э.н., MBA, консультант-практик по управлению с 20-летним опытом работы директором по персоналу и оргразвитию в крупных российских и зарубежных компаниях, бизнес тренер и преподаватель MBA бизнес школ МИРБИС, МГИМО, IBS при Академии им.Плеханова, КУ Газпром.

  • ЦЮРУПА Ирина Олеговна
    ЦЮРУПА Ирина Олеговна

    Бизнес-тренер, доцент кафедры организационного развития РГГУ, ведущая курса «Управление персоналом» программы МВА в институте МИРБИС и в Ассоциации дополнительного профессионального образования, специалист по организации проведения сложных переговоров высокого уровня.

    Узнать больше
Виды скидок Размер скидки*
При заполнении заявки на обучение на сайте 6%*
При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии 7%*
Клиентам аудиторской компании АО «Финансовый Контроль и Аудит» 15%*
Программа для постоянных клиентов
В зачет идет история посещений начиная с 01.01.2019 года и действует до 31.12.2020 года
2-5 посещение любого сотрудника компании
(1-й партнерский уровень)
7%*
6-10 посещение любого сотрудника компании
(2-й партнерский уровень)
10%*
с 11 посещения любого сотрудника компании
(3-й партнерский уровень)
15%*

*Общие условия по программе лояльности:

  • Скидки распространяются на курсы повышения квалификации, семинары, вебинары, онлайн-трансляции, дистанционное обучение, профессиональную переподготовку.
  • Скидки не распространяются на корпоративный формат обучения.
  • Указанные скидки не суммируются.
  • Программа лояльности действительна до 31.12.2020.

Обратитесь к нашим менеджерам, чтобы узнать размер Вашей скидки!


Артикул: МС11628
Стоимость участия:
39 800.-
37 412.- *
* При регистрации на сайте
НДС не облагается
8800 234 5522
+7495 698 6364 +7812 438 0033
Пн-Пт с 9 до 19 Мск
сейчас не работаем


Вам могут быть интересны другие мероприятия