HR-generalist (Кадровое дело, поиск, подбор и адаптация, обучение и оценка персонала, системы мотивации и вознаграждения)

  • Курс повышения квалификации
Формат обучения:   
Открытая дата

Участники курса получат полную линейку HR-инструментов и знаний по кадровому делу, начиная от поиска и интервьюирования кандидатов, оценки и обучения персонала до оформления трудовых отношений и решения кадровых вопросов.

5 дней
40 академических часов
Удостоверение

Есть вопросы? Свяжитесь с нами или позвоните по телефону (495) 698-63-64

Вид обучения

Курс повышения квалификации

Формат обучения

Дневной 39 800 руб.
Срок обучения — 5 дней
Продолжительность обучения — 40 часов

Дата и время

Открытая дата

Программа обучения

День 1.

КАДРОВОЕ ДЕЛО.

Локальные нормативные акты (ЛНА): порядок разработки и внедрения.

  • Обязательные ЛНА, порядок разработки и внесения изменений: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных, график отпусков.
  • Необязательные ЛНА: инструкция по кадровому делопроизводству, положение о премировании, должностные инструкции.

Договоры в кадровой работе.

  • Трудовой договор. Срочный и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Условия трудового договора: обязательные и дополнительные.
  • Гражданско-правовые договоры (ГПД). Отличия ГПД от трудовых договоров.

Трудовая книжка.

  • Требования к заполнению трудовых книжек. Инструкция по заполнению трудовой книжки.
  • Оформление трудовой книжки впервые, заполнение титульного листа.
  • Внесение записи о приеме, переводе, увольнении, поощрении.
  • Особенности заполнения вкладыша в трудовую книжку.
  • Учет и хранения трудовых книжек.
  • Внесение изменений в трудовую книжку.
  • Исправления в трудовой книжке.

Журналы регистрации.

  • Обязательные и необязательные журналы регистрации, порядок ведения.

Порядок хранения кадровой документации.

Пошаговые процедуры оформления кадровой документации.

  • Прием на работу: пошаговая процедура оформления.
  • Перевод работника: пошаговая процедура оформления. Виды переводов.

Кадровое перемещение.

Отпуск.

  • Оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, дополнительные отпуска: продолжительность, условия предоставления отпусков.
  • Порядок подготовки графика отпусков: что необходимо учесть. Периоды, включаемые и не включаемые для подсчета стажа, дающего право на отпуск.
  • Пошаговая процедура оформления отпуска.

Поощрение работников. Виды поощрений.

Дисциплинарные взыскания.

  • Виды взысканий. Процедура наложения дисциплинарного взыскания.
  • Снятие дисциплинарного взыскания.

Командировка. Новое в законодательстве.

Увольнение.

  • Особенности расторжения ТД по инициативе работника и по инициативе работодателя.
  • Пошаговая процедура увольнения.

День 2.

ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА и ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА.

Цели и задачи подбора персонала в компании.

  • Специфика корпоративной культуры и бизнеса, как фактор, влияющий на подбор сотрудников.
  • Влияние кадровой политики на методы и источники поиска.
  • Принципы поиска, первичной оценки и отбора новых работников компании.

Моделирование. Разработка схемы поиска под влиянием различных факторов и условий.

Работа с данными рынка труда.

  • Ориентация на рынке труда: сектора бизнеса и их специфика.
  • Исследовательские центры и практическое применение их данных.
  • Способы анализа данных исследований рынка труда по секторам бизнеса и по профессиям.

Упражнение. Работа с исследованиями рынка труда. Практическое применение для решения задач компании.

Работа с заказчиками.

  • Проблемы и сложности в работе с заказчиками: мыслить категориями бизнеса.
  • Порядок взаимодействия заказчика (линейного руководителя) и исполнителя (отдела подбора).
  • Способы повышение эффективности согласования потребности в персонале, утверждения заявки на подбор персонала.
  • Формирование качественной заявки на подбор – залог корректного поиска и отбора нового сотрудника.

Решение кейса «Порядок согласования вакансий».

Упражнение. Разработка привлекательного для кандидата объявления о вакансии.

Критерии отбора новых сотрудников.

  • Формирование требований к профессиональному опыту, личностным характеристикам и компетенциям потенциальных сотрудников.
  • Разработка групп компетенций для различных должностных уровней.
  • Должностные инструкции и профессиональные профили, ролевые профили.

Моделирование. Разрабатывается макет должностной инструкции и профессионального профиля.

Источники поиска персонала.

  • Корректный выбор источников поиска в соответствии с уровнем должности, требованиями вакансии и бюджетом.
  • Принципы работы в различных поисковых системах.
  • Особенности поиска персонала в сетях для делового общения.
  • Особенности работы фильтров сайтов по поиску работу.

Упражнение. Логическая подстановка. Составляется перечень наиболее актуальных для компании источников поиска в зависимости от метода поиска, возможностей и целесообразности затрат, специфики должности и прочих характеристик.

Поиск и отбор резюме.

  • Разновидности резюме: CV (Curriculum vitae), закрытые резюме компаний США, корпоративный анкеты, классические резюме.
  • Критерии отбора кандидатов по резюме:
    • качество и количество информации в резюме;
    • профессиональный опыт и перерывы;
    • предыдущий жизненный путь (background);
    • объективная оценка фотографий в резюме.
  • Методы корректной оценки данных в резюме.
  • Повышение качества отбираемых резюме по критериям коррелирующим с требованиями вакансии.

Деловая игра. Отбор резюме для компаний с индивидуальными корпоративными особенностями.

День 3.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ.

Бизнес-цели адаптации персонала в компании.

  • Причины разочарования в компании новых сотрудников: ошибки адаптации.
  • Установки и ожидания, формирующиеся у новых сотрудников в процессе прохождения интервью на вакантную должность.
  • Показатели и статистика увольнений новых сотрудников в период испытательного срока.
  • Ключевые цели адаптационных процедур: снижение текучести кадров, сокращение расходов на подбор новых сотрудников, сокращение срока вхождения в должность.
  • Расчет оптимальной схемы адаптации и экономической выгоды для компании.

Решение кейса «Новый сотрудник».

Система адаптации новых сотрудников в компании.

  • Этапы адаптации новых сотрудников в компании.
  • Техники адаптации сотрудников после внутренних должностных перемещений.
  • Задачи отдела персонала в построении системы адаптации персонала.
  • Корпоративные принципы и правила адаптации новых сотрудников.
  • Регламент адаптации новых сотрудников в компании.

Моделирование. Структура системы адаптации персонала в компании (Ментальная карта).

Технологии адаптации новых сотрудников в компании.

  • Стадии адаптации новых сотрудников в копании: организационная, социально-психологическая, профессиональная, ценностная.
  • Методы адаптации новых сотрудников: обучение, вовлечение, инструктаж, тренинги, наставничество.
  • Модели адаптации ведущих компаний России: «buddy», «guide book», «я и моя тень».

Игра. Планирование «От точки «А» до точки «Б».

СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Определение стратегии и политики вознаграждения персонала.

  • Формулирование стратегии по заработной плате.
  • Модель вознаграждения и ценностное предложение работодателя.
  • Определение политики по заработной плате.

Определение конкурентоспособности компенсационного пакета.

  • Рыночный обзор заработной платы.
  • Структура обзора.
  • Выбор провайдера.
  • Проведение обзора заработной платы.
  • Текущие рыночные тенденции.
  • Установление заработной платы на основе рыночной стоимости (market-pricing).

Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов.

Технология описания и анализа должности.

  • Формы описания должностей.
  • Вопросы интервью для анализа позиций.

Методы оценки работы.

  • Популярные методы оценки работы: метод Hay, методика Mercer, методика Towers Watson.
  • Модифицированные методы оценки работы.
  • Разработка собственной системы оценки работ: выбор факторов оценки, разработка шкалы оценки и описаний уровней каждого фактора.

Построение структуры базового вознаграждения.

  • Определение количества грейдов.
  • Установление «вилки» заработной платы: размер «вилки», перекрытие диапазонов, ступени «вилки».
  • Установление заработной платы сотруднику.
  • Преимущества и недостатки грейдинга. Типичные ошибки разработки и внедрения.
  • Бэндинг: особенности и принципы разработки.

Разработка премиальных схем.

Система премирования на основе управления по целям и ключевых показателей эффективности (MBO/KPI).

  • Установление целей и задач сотрудникам: правила, декомпозиция, матрицы целей.
  • Выбор и установление KPI: варианты показателей для различных категорий персонала.
  • Привязка премии к KPI: уровни достижения показателя, рекомендуемый процент премии.
  • Примеры карт показателей для различных должностей.
  • Преимущества и недостатки систем на основе MBO/KPI. Рекомендации по внедрению.
  • Система сбалансированных показателей (ССП).

Коллективные системы премирования: на основе разделения выгод и разделения прибыли.

  • План разделения прибыли.
  • Системы разделения выгод (план Скэнлона, план Ракера).
  • Преимущества и недостатки коллективных систем премирования.

Премирование проектных команд.

Долгосрочные схемы премирования.

Особенности вознаграждения руководителей высшего звена.

Технология составления пакета льгот.

  • Принципы наполнения пакета льгот для различных категорий персонала.
  • Кафетерий льгот.

Информирование сотрудников о системе оплаты труда.

  • Средства коммуникации: корпоративные СМИ, печатные издания, плакаты, собрания, презентации.
  • Принципы коммуникации: кому, что, когда, зачем, где и как.

Нематериальная мотивация персонала.

  • Теории и принципы нематериальной мотивации.
  • Примеры программ нематериальной мотивации.

День 4.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.

Оценка персонала: понятие, объект, предмет, цели.

  • Понятие оценки персонала в организации.
  • Цели и задачи проведения оценки эффективности труда сотрудников организации.
  • Объект, предмет и субъект оценки.
  • Наиболее распространённые ошибки в системе оценки персонала и пути их предупреждения.
  • Этапы и периодичность оценки персонала: первичная оценка при отборе, по результатам испытательного периода, по итогам месяца, ежеквартальная, итоговая (в конце календарного года или отчетного периода).
  • Источники информации о методах оценки персонала.

Упражнение. Определение предмета оценки в зависимости от целей.

Методы оценки эффективности деятельности персонала.

  • Метод шкалы наблюдения за поведением (Behavioral Observation Scales).
  • Алгоритм проведения оценки методом шкалы наблюдения за поведением.
  • Направления профессиональной деятельности, измеряемые методом шкалы наблюдения за поведением.
  • Форма проведения оценки поведения работника.
  • Оценочный лист: структура, содержание, комментарии и рекомендации по результатам оценки.

Практикум. Разработка оценочного листа (индивидуальная работа).

Методы оценки результатов труда.

  • Метод «Сбалансированной Системы Показателей» (Balanced Score Card).
  • Понятие, структура и содержание метода.
  • Принципиальные отличия от других методов оценки результативности труда.
  • Алгоритм построения системы оценки в рамках управления компанией по принципу «ССП»
  • Четыре перспективы метода: Финансовая; Клиентская; Внутренних процессов.
  • Обучения и развития (сотрудники).
  • Понятие «инициативы» в методе: планирование, реализация и оценка результатов.
  • Форма оценки сотрудника, составленная по принципу ССП.

Практикум. Разработка листа оценки сотрудника по методу «СПП» (индивидуальная работа).

Оценка по ключевым показателям эффективности.

  • Понятие ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators).
  • Параметры, индикаторы и критерии оценки в методе КПЭ.
  • Направления деятельности, оцениваемые по ключевым показателям.
  • Алгоритм проведения оценки по ключевым показателям эффективности.
  • Структура и содержание формы итоговой оценки сотрудника по ключевым показателям.

Практикум. Разработка листа оценки сотрудника (выбор должности по выбору) на основе метода «КПЭ».

Оценка по компетенциям.

  • Понятие компетенций и компетентности.
  • Содержание компетенций, порядок формирования наименований и формулирование содержания компетенций.
  • Алгоритм проведения оценки по компетенциям.
  • Порядок снижения субъективности при оценке по компетенциям.
  • Направления деятельности, для которых целесообразно использовать компетентностный подход в оценке персонала.
  • Форма оценки сотрудника и порядок проведения оценочной процедуры.

Практикум. Разработка листов итоговой оценки сотрудника (специальность и должность по выбору) по компетенциям.

День 5.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.

Формы и методы обучения.

  • Массовое обучение.
  • Групповое обучение (тренинги, семинары).
  • Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество).
  • Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары).
  • Учебные курсы на электронных носителях.
  • Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах).
  • Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами).
  • Мастер-классы.
  • Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы).

Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.

Инструменты обучения.

  • Кейс-стади (case-study).
  • Информативная презентация.
  • Разработка сценария деловой игры.

Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.

Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.

  • Управление потенциалом сотрудников.
  • Корректная расстановка кадров.
  • Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация).
  • Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков).
  • Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности).

Решение задачи: Ротация кадров.

Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.

  • Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов.
  • Методы выявления лидерских компетенций.
  • Алгоритм работ по созданию кадрового резерва.
  • Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва.
  • Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России.

Моделирования. План формирования кадрового резерва.

Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.

  • Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний.
  • Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования.
  • Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое).
  • Введение в должность.

Моделирование. Карьерный путь в структуре компании.

Развитие линейных руководителей.

  • Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель).
  • Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена.
  • Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера.
  • Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду.
  • Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании.

Отзывы о прошедших мероприятиях

Программа очень понравилась, преподаватели компетентны.  Интересна возможность применить услышанные примеры потом на практике.

Богатырева М.Р.

Доцент, Башкирский государственный университет ФГБОУ ВО


Мне все очень понравилось. Для меня в новинку все детали, кроме кадрового дела.

Гурченкова Т.С.

Специалист 2 категории отдела наград и поощрений, Исток НПП имени А.И.Шокина АО


Программа соответствует курсу. Получила важные знания. Все организовано, понятно, доступно. Спасибо преподавателю! Для меня все было новым и особенным.

Прохорова Ю.В.

Делопроизводитель, Ставролен ООО


Интересная, насыщенная программа. Интересны были отдельные аспекты кадрового делопроизводства, особенности оценки эффективности персонала, мотивация.

Заводяный А.В.

Ведущий специалист по персоналу, АО «Уральская Сталь»


Программа актуальная, с новыми изменениями. ТО, как преподносят информацию тренеры, очень легко и доступно.  Особенно интересны были изменения в законодательстве, о которых не было возможности узнать.

Водолазова Я.А.

Главный специалист по кадрам, ООО «Велесстрой»


Доступная и легко воспринимаемая программа. Интересна была тема мотивации.

Катаева Е.В.

Главный специалист по персоналу, ЗАО «Рослокомотив»


Очень содержательная программа, все было интересным.

Савин И.И.

Заместитель начальника отдела кадров, ФГБУ ТК "Россия" УДПРФ


Много практических примеров, кейсов. Материал изложен доступно. Отличное взаимодействие с аудиторией. Информация актуальная и новая. Программа мне понравилась. Особенно заинтересовал перечень компетенций, модели тестирования. Дополнительно хотелось бы узнать о профстандартах и их применении.

Ермоленко Л.А.

Ведущий специалист по кадрам, АО "Научно-производственное предприятие "Исток" имени А.И. Шокина"


Программа интересная, не загружали теорией, было много практики.

Бондаренко Н.С.

Специалист 1 категории, ООО «ЛУКОЙЛ-Кубаньэнерго»


Лекторами была предоставлена не только информация об изменениях в законодательстве, но и были получены ответы на все интересующие вопросы. Понравилось живое общение с аудиторией во время курса.

Найда Н.Б.

Заместитель начальника департамента государственной и муниципальной службы управления по вопросам государственной службы и кадров, Правительство Ульяновской области


Вся информация, полученная в период обучения, была очень интересной и полезной.

Багаутдинова Н.И.

Ведущий консультант, Правительство Ульяновской области


Впечатление от семинара осталось положительным. Интересной была тема о методиках нормирования труда.

Реутов Н.Н.

Начальник управления по развитию персонала и кадровой работе, Белгородский государственный национальный исследовательский университет


Все понравилось: курсы насыщенные, интересные. Интересными темами были: подбор, адаптация и развитие персонала.

Ячменева Е.Н.

Специалист 2 категории, АО "Научно-производственное предприятие "Исток" имени А.И. Шокина"


Курс очень понравился. Все было интересно.

Гирфатова А.Р.

Доцент кафедры менеджмента и социальной психологии, ГБОУ ВПО «Башкирская Академия государственной службы и управления при Президенте РБ»

Заказать обратный звонок

×

Сайт УЦ Финконт использует cookies. Подробнее »

Продолжая работу с сайтом, Вы выражаете своё согласие на обработку Ваших персональных данных.

Отключить cookies Вы можете в настройках своего браузера.

http://www.finkont.ru/training/all/hr-generalist-kurs-v-moskve/