Успешный руководитель: как выбрать «правильных» сотрудников?

01.12.2020

Общеизвестный факт: мир не стоит на месте. Наш XXI век примечателен высочайшим технологическим прорывом во всей истории человечества! Механические системы, электронная аппаратура, роботизированная техника — с каждым годом технологии улучшаются и совершенствуются, изобретаются новые методы работы с ними.

Но основную роль в производительности любого предприятия или фирмы по-прежнему играет «человеческий» фактор. О важности правильного выбора сотрудников для успешного руководителя, методах отбора кандидатов и кадровой системе компании в целом расскажем в нашей статье.

Какие современные методы поиска и отбора кандидатов наиболее эффективны?

1. Рекрутинг — базовый метод поиска персонала. Как правило, используется для «заполнения» вакансий рабочего и технического персонала, руководителей начального и среднего звена. Люди, находящиеся в свободном поиске, массово откликаются на вакансии. Вам необходимо только построить систему привлечения новых кадров. Она может состоять из объявлений и рекламы вакансий и основываться на общих приемах, предназначенных именно для большинства потенциальных работников.

2. Эксклюзивный поиск — подвид рекрутинга, в основе которого лежит та же система поиска кандидатов через объявления и рекламу массового характера. Но такой поиск отличается наличием особых, эксклюзивных требований или условий приема. Подходит для поиска сотрудников более узкой специализации.

3. Хед-хантинг — метод поиска и отбора кандидатов, базирующийся на приемах инициативы работодателя. Вы сами ищете нужного специалиста области и «охотитесь» на него: самостоятельно связываетесь, завлекаете, буквально отбираете у других компаний. Подходит для кадров высшего звена, а также для узких специалистов.

4. Прелиминаринг — один из самых затратных и долгих по времени, но надежных методов поиска и отбора кадров. Принцип состоит в том, что HR-отдел находит будущих кандидатов на этапе их подготовки или обучения, устраивает стажировки и практики перспективным сотрудникам. Буквально «воспитывает» их для работы на соответствующей должности. Для включения данного метода в практику требуется запас средств и большой текущий кадровый состав.

Как и где искать кандидатов?

Сегодня поиск кандидатов в будущие сотрудники зависит от уровня компании, ее финансовых возможностей и потенциала HR-отдела. Вот топ 11 способов найти кандидата:

1. Собственный сайт компании.
2. Интернет-сервисы: hh.ru, joblab.ru, trudvsem.ru, avito.ru и множество других.
3. Кадровые агентства.
4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), профессиональные форумы.
5. Социальные сети.
6. Различные блог-платформы, например, ЖЖ или Яндекс Дзен.
7. Телевидение.
8. Радио.
9. Городской центр занятости, ярмарки вакансий.
10. Реклама в «бумажных» газетах и журналах.
11. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров.

Как построить профиль кандидата?

Всё зависит от направления работы вашего отдела или компании в целом. Но есть и пять общих пунктов:

1. Образование — чем уже специальность, тем важнее образованность и наличие дипломов у кандидата.
2. Социальные навыки — коммуникабельность и умение работать с различными слоями населения являются ключевыми факторами при поиске сотрудников для работы с людьми.
3. График работы — составляете в зависимости от нужд компании. Учтите, что далеко не все сотрудники готовы работать круглосуточно, как бы вам этого не хотелось. Не забывайте про элементарный режим работы/отдыха.
4. Дополнительные навыки — знание языков, умение работать с компьютерными программами, наличие автомобиля и прочие способности могут быть решающими для определенной специфики работы, а также станут замечательным дополнением к основной профессиональной деятельности.
5. Оплата труда — совместная договоренность между работником и работодателем, поиск баланса между затратностью и эффективностью труда.

Как правильно интервьюировать кандидата?

Интервью — важнейший этап в стратегии кадровой политики. Он позволит успешному руководителю отсеять кандидатов.

Обратите внимание на три составляющие эффективного собеседования:

1. Создайте анкету. В неё необходимо включить базовые вопросы о кандидате, позволяющие выявить его профессиональную пригодность.

2. Добавьте вопросы, касающиеся специальности будущего сотрудника.

3. Добавьте нестандартные вопросы. Они нужны для выявления слабых сторон кандидата и получения информации о его личностных качествах.

Например:

— «Как Вы справляетесь со стрессом?»

— «Каким из своих достижений вы гордитесь»?

— «Кем Вы себя видите в нашей компании через год/два/пять лет?»

— «Расскажите про ваши таланты. Каким образом вы их развиваете»?

— «Назовите причины, по которым мы бы вас не наняли».

— «Кто для Вас является авторитетом?»

— «При успешном трудоустройстве в нашу компанию, какие предложения от других работодателей могут вас заинтересовать?»

Грамотная стратегия кадровой политики играет важнейшую роль в развитии компании или отдела. Выбор кандидатов на должности специалистов фирмы решает не только конкретные цели и задачи, но и общий ход развития компании.