Вход
Регистрация
Избранное (0)
Подпишитесь на рассылку

Как создать кадровый резерв в компании: 5 шагов

18.08.2020

Кадровый резерв поможет вашей организации осуществить преемственность кадров, сохранить корпоративную культуру, избежать возможных кризисных ситуаций по причине ухода ключевых специалистов.

С чего начать?

Выявите проблемные зоны в управлении кадрами, проблемные должности, установите цикличность увольнения сотрудников. Для этого можно прибегнуть к анализу текучести кадров и провести социально-психологические исследования. Взглянуть на актуальные проблемы компании со стороны помогут внешние эксперты.

На основании исследований можно построить модель кадрового резерва, которая будет отвечать приоритетным задачам компании. Моделей, как минимум, две:

  1. Резерв формируется в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени (обычно 1 — 3 года) на основании прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Такой вариант менее затратный и более оперативный по срокам реализации.
  2. Резерв формируется для всех руководящих и ключевых должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников. Этот вариант более целостный и надёжный.

Выбор модели будет зависеть от приоритетных задач и финансовых ресурсов компании.

Три принципа работы с кадровым резервом

Для работы с кадровым резервом есть общие принципы, которых стоит придерживаться.

  1. Конкуренция. Претендовать на одну руководящую позицию должно не менее двух кандидатов.
  2. Гласность. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой для потенциальных кандидатов.
  3. Активность. Все заинтересованные и задействованные в процессе формирования резерва лица должны быть активными и инициативными.

По каким критериям отбирать кандидатов?

Критерии отбора организация может определить самостоятельно. Они могут быть едины для всех должностей, либо дополняться в зависимости от позиции. Отдельным критерием отбора может быть соответствие кандидата требованиям базовой должности.

Таблица 1. Критерии отбора кандидатов в кадровый резерв.

Возраст

Рекомендуемый возраст кандидатов на руководящую должность среднего звена 25—35 лет. Эксперты отмечают, что именно в таком возрасте сотрудники начинают задумываться о профессиональном становлении и личной самореализации. Зачисление в кадровый резерв для таких кандидатов может стать хорошим стимулом.

Есть и рекомендованный предельный возраст. Сотрудников старше 45 лет не рекомендуется ставить в резерв руководителей высшего звена.

Образование

Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее (в приоритете — профессиональное). В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников с высшим образованием в сфере управления, экономики и финансов.

Опыт работы

Для данного критерия есть два принципа. Одни компании включают в кадровый резерв исключительно кандидатов, получивших опыт в данной организации. Для других — не важно, где был получен опыт, в предпочтении — профессиональные навыки.

Результаты и достижения

Кандидат, претендующий на включение в кадровый резерв должен успешно справляться с обязанностями, показывать стабильные или прогрессивные результаты.

Стремление к развитию карьеры

Кандидат должен сам стремиться к развитию и самосовершенствованию.

Список можно дополнить и другими критериями. Для каждой организации они будут индивидуальны.

Процесс формирования кадрового резерва: 5 шагов

Придерживайтесь простого алгоритма.

  1. Необходимо выдвинуть кандидатов на основании принципов и критериев формирования кадрового резерва.

    Оптимальный вариант, когда кандидата выдвигает линейный менеджер или непосредственный руководитель, которые могут более точно оценить потенциал сотрудника. Подключить к процессу можно и специалистов по кадрам.

  2. Сформируйте общий список кандидатов для каждого резерва.

    Эту задачу стоит поручить сотрудникам отдела кадров.

  3. Проанализируйте профессиональные возможности кандидата.

    Можно провести тестирование, экзаменацию, интервью, деловую игру и различные психологические мероприятия, которые помогут определить потенциальные возможности кандидата, его личные качества, психологические и индивидуальные особенности. По итогам мероприятий необходимо составить характеристику и дать прогноз по кандидату. Не исключено, что на данном этапе произойдёт отсев некоторых претендентов.

  4. Сформируйте итоговые списки сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.

    В списках необходимо точно указать резервируемую должность.

  5. Утвердите списки кадрового резерва.

    Генеральный директор компании должен издать приказ, утверждающий списки кандидатов. Это итоговый этап.

После утверждения списков потребуется продумать систему и основные принципы работы с кадровым резервом. Также необходимо уделить внимание обучению и развитию сотрудников, находящихся в кадровом резерве.

Рекомендуем

Формирование системы кадрового резерва в государственной и муниципальной службе. Курс в Москве + Онлайн-трансляция

Участники курса узнают о современных технологиях отбора, оценки и обучения государственного кадрового резерва, методах стимулирования для совершенствования кадрового состава и мероприятиях по усовершенствованию кадровой политики в органах государственной власти.


К списку статей

Нравится
Комментарии 0Комментировать

Авторизоваться - для того, чтобы оставить комментарий.

Вам могут быть также интересны семинары: